| 大学内部治理视野下的组织文化建设研究 |
赵博颉
（江苏广播电视大学，江苏 南京 210000） |
摘 要： 大学是以学术性为本质的、复杂而庞大的社会组织。大学组织内部治理必须考 虑到其多种管理权力交并、子组织繁多、文化冲突频繁的特征。优质的组织文化是组织运行 和发展的正向驱动力。善用文化管理手段有助于提升管理效果和组织效能，从而优化大学内 部治理模式。
关键词： 组织文化；大学内部治理；文化管理
中图分类号： G7288 文献标识码：A 文章编号： 1008-7508（ 2010）011-0033-03 |
现代大学的内部治理模式是现代大学制度的重要组成部分，也是教育管理者研究和关注 的重点。一直以来，对于现代大学内部治理模式的探究往往倾向于从权力结构和决策机制入 手。但是由于大学是一个“松散联合系统”，代表不同权力、拥有不同价值观念和行为倾向 的各个子组织之间的相互作用并不是可以完全凭借体制和机制的规定就“无接缝”的协同运 行的。优质的组织文化可以在大学内部治理中作为软性的协调手段，整合不同子组织，使它 们互相理解配合、协调运作。
一、现代大学组织文化的特点
组织文化是组织行为理论中一个基本概念，自上个世纪70年代末80年代初提出之后就迅 速的被美国学者引入了高等教育研究领域。组织文化是一个团体内对于现实本质、真理、时 间、空间、人类本性、人类活动和人际关系的假定和由这些假定产生的对于这个团体始终有 效的解决内部及外部问题的规范。①这些假定和规范被全体组织成员理所当然的接受，潜 移默化的产生影响，从而形成组织成员相对统一的选择倾向和行为模式。
现代大学组织文化具有以下特点：
1、大学组织文化以大学精神为根基
大学组织独特的精神内涵和文化价值源于大学的历史和传统。尽管大学在不同的历史时 期所扮演的社会角色不尽相同，但是追求真理，崇尚民主，倡导学术自由，兼容并包的精 神始终是大学组织得以存在和发展的基础，也是大学得以区别于其他社会组织的内在文化特 质。
2、大学子组织的文化冲突频繁
从组织结构上看，大学是一个多层次，结构复杂的系统。除了从不同职能上可以划分出 行政人员、教师、学生等群体，还可以围绕着不同知识领域形成子组织，如学院、系所。这 些子组织内围绕着相近学科的内在分析方法和概念体系形成了共同的价值认同和情感归属， 进而形成了自身的组织文化。学校是一个“松散联合系统”，并不是一个控制严密的组织， 经常处于一种“有组织的无序状态”。它没有明确的组织目标，组织和管理的手段模糊，管 理过程难以明确。组成学校的各个部分都承担着相应的责任，彼此之间既有交流和联系又保 持着一定的独立性。不同的子组织成员之间由于身份、地位、权力、职责等方面存在差异产 生了不同的组织目标、思维习惯和行事方法，导致大学组织内部经常产生利益、权力和价值 观的冲突。
第一，管理文化与学术文化的冲突。随着大学承担的社会职能越来越复杂，管理文化和学术 文化之间的冲突日益明显。管理 人员更倾向于建立一种严格、规整的等级规范，以完备的运行程序和清晰的权责体系来提升 组织运作的效率。教师群体则崇尚自由，希望在专业领域能够拥有足够的自主权，不过多的 受到行政部门的支配。“从形式上来说，管理人员群体属于上级，教师群体属于下级，但是 从非正式组织来看，下级在很大程度上控制着管理过程。”②不同领域的价值取向体现着 大 学组织丰富的文化内涵。但是在大学组织面临各种实际问题的时候，两种力量也往往从自身 角度去考虑，向不同方向拉扯，造成大学内部治理过程的不理顺。
第二，教师文化与学生文化的冲突。
教师在学校教育中作为教育者角色的扮演者，试图传递给学生的往往是按照教育方针和 教育目标预先制定的、带有一定理想色彩的主流文化理念。而在社会转型时期，经济体制、 社会结构、文化价值等方面的剧烈变革形成了学生群体复杂多样的价值取向。很难在学生这 个群体中找到一种稳定的、相对统一的价值取向。
实际上，即便在同一个子组织内仍然很难寻求价值理念的一致性。在教师群体内部各种 价值观的纷争也极为强烈。系科和专业内部往往有着自己的理念和行为方式共识。不同学科 、专业领域之间因其研究方法和表述符号系统的差异导致理解、沟通障碍，甚至形成思维方 式和行为方式上的分歧和冲突。
大学内部治理工作中很多矛盾与分歧来源于文化冲突。但文化冲突是教育管理过程中的 必然现象，在冲突中才能发展出先进文化。从这个角度来讲文化冲突甚至促进了大学组织目 标的达成。
二、组织文化建设在大学内部治理中的作用
优质的组织文化是组织运行和发展的正向内驱力。对于学校管理者而言，认识学校的组 织文化现状，积极开展组织文化建设有以下作用：
1、深化对学校组织的认识
教育主体的多元化、教育结果的不确定性和学校内部各个子组织之间复杂多变的联系都 决定了学校管理者们不可能简单的、自上而下的去认识组织情况和制定管理规则。他们必须 深入的了解组织，综合考虑各个子组织的发展态势和它们之间相互作用的情况再加以判断。 学校管理者可以通过对学校组织文化的内部要素及其结构的梳理来判断学校组织发展是否健 康，分析产生问题的原因，制定及调整管理方法以适应组织发展需求。同时，因为组织文化 能够反映出组织成员共同的价值观和行为模式，包括如何看待问题和决策，学校管理者通过 认识和分析学校组织文化也可以找出组织成员更易于接受和认同的领导方式。
2、促使学校组织成员自律
组织文化体现着组织内部公允的价值观和行为取向，一旦形成就会潜移默化的发生作用 ，成为约束和引导组织成员行为的非正式规则。凡是符合组织文化的就被认为是可以接受的 ，甚至是理所应当的，而与组织文化不相吻合的都将被视为异类。新成员融入组织的过程就 是接受和学习组织文化的过程。开展学校组织文化建设可以模糊子组织之间的界限，对不同 子组织成员的思想和行为产生同一的规范作用。这种规范作用不需要靠制度强制实现，而是 通过团队意识、社会舆论、共同的习俗等手段发生作用，使组织成员自动自发的产生从众行 为。
3、引导学校组织成员自发追求组织目标
大学组织文化反映了学校组织成员的共同追求、共同价值观和共同利益。它的引导作用 体现在能够使学校各个子组织的成员自觉自愿的，甚至无意识的调整自身价值取向和行为， 使之符合大学组织的目标，放弃一些与组织期望相悖的行为和利益取向。
4、增强学校组织凝聚力
通过学校组织文化建设可以增进大学内部各个子组织之间的交流理解，培养共同认可的 价值观念和行为倾向，促使不同子组织的成员彼此产生认同感，缓和矛盾，融洽关系，从而 使大学组织内部产生巨大的向心力和凝聚力。
5、创设优质教育资源
校园文化作为大学组织文化的一种亚文化，对人才素质的形成具有巨大的影响力，往往 被视作一种潜在的教育资源。校园文化体现着学生的思维特征、行为方式，同时又被赋予提 升学生科学文化素质，塑造良好的道德情操和营造积极向上的文化氛围的任务。学校和教 育 者试图用校训、校歌、传奇人物、社团活动等形式去熏陶和引导校园文化，使学生群体中产 生健康积极的组织气候。学生们置身于这样的组织环境之中耳濡目染、潜移默化，久而久之 就会成为具有良好的品行、丰富的学识、生活态度积极向上、综合素质较高的人。
三、大学组织文化建设的思路
首先，提高学校管理人员素质，深入宣传文化管理的理念，培养文化管理的能力，转变 传统的“人管人”、“制度管人”的管理思想。
其次，充分利用大学的人才优势，组织专家对大学组织文化现状进行调查。西方组织理 论的研究者针对组织文化不同维度设计了多个版本的量表，如密歇根大学的罗伯特·E·奎 因（Robert·E·Quinn）和凯斯西部保留地大学的金·S·卡梅隆（Kim·S·Cameron）开发 的组织文化评价量表（OCAI）、哈佛大学的约翰·科特（John·Kotter）和詹母斯·赫斯克 特（James·Heskitt）设计开发组织文化力量指数量表、库克（Cooke）与赖佛提（Laffert y）的OCI量表等。这些量表均具有坚实的理论基础，从不同角度设计指标建模，并在国外经 过大量的实证检验。调查者可以从学校现状和管理目标出发，选取有相应理论模型的量表加 以测量。由于国家之间的政治、经济、传统文化、历史等客观环境的不同会造成人的主观意 识差异，导致对量表的理解不同，在我国引进使用这些量表的过程中必须进行本土化的修订 ，结合中国的文化特点对检测指标进行增删。同时，由于以上量表多是由企业组织文化研究 中设计诞生的，没有充分考虑到大学区别于其他社会组织的特性，研究者在选择和使用的过 程中需要在原有理论模型的基础上适当删节企业化特征明显的要素，补充教育组织的文化要 素，突出大学的学术性本质。对于量表的翻译和表述要在忠于原意的基础上根据中国人的理 解习惯和被调查者的特点加以修订，避免使用国内外理解有差异的词语和过于专业的管理类 词汇。修订量表后，在大学组织内部选取一定数量的样本进行调查并分析汇总可以得出关于 一所大学组织文化特征的描述。
第三，在研究组织文化现状的基础上结合学校发展规划有针对性地提出组织文化建设的 设想，向学校全体教职工发出组织文化建设的倡议，动员他们积极参加组织的文化建设活动 。
第四，从物质文化、制度文化、精神文化三个层面着手建设大学组织文化。
物质文化建设上，大学可以通过调整学校布局，美化校园环境，建设校舍，设置能够反 映组织文化精髓的标志物等来宣扬本校组织文化的核心价值观，使教职员工直观的感受到组 织文化的导向。
制度文化建设上，大学可以通过制定规范的手段去引导组织文化。如从管理制度、决策 制度、人事制度等方面入手，使管理权适当分散、管理重心适当降低以引导教职工形成主动 参与、积极思考的组织文化。
精神文化建设上，大学可以通过讲课、报告会、研讨会等宣传手段把组织文化建设的目 标与内容直接灌输给教职员工；通过组织小组讨论、辩论等活动增强教职员工对于学校组织 文化建设的理解；通过校歌、校训、口号等简洁明了的形式宣扬学校组织文化的精髓；通过 宣传模范人物的事迹为教职员工提供直观的学习榜样，着力于使教职工充分理解和认同组织 的价值理念和行为方式。
在做好宣传工作的同时，学校还应深入推行人性化管理，尊重教职员工，培养自信气候 和成功文化，使教职工认为学校组织内部环境积极、健康、协调，相信自己能在其中富有成 效的工作。学校可以通过建立委员会制度、问卷调查等形式赋予教职工参与学校重大决策的权利，提升教职工的主人翁意识；加强沟通，通过帮助教职工制定职业发展规划等手 段 把个人发展和学校发展关联起来，增进教职员工对学校的信任感和归属感，为学校组织文化 建设创设良好的情感环境。
第五，对组织文化建设的情况及时评价，收集和分析教职工的反馈意见，进行归纳、总 结和反思，并及时调整、更新和发展组织文化建设的内容和策略。
注 释：
①［美］罗伯特·G·欧文斯著，窦卫霖等译.教育组织行为学［M］.上海: 华东师范大学出 版社,2001:194.
②［美］E·马克·汉森著，冯大鸣等译.教育管理与组织行为［M］.上海:上海教育出版社, 2005:87.
参考文献:
［1］［美］罗伯特·G·欧文斯著，窦卫霖等译.教育组织行为学［M］.上海: 华东师范大 学出版社,2001.
［2］阎光才.识读大学:组织文化的视角［M］.北京:教育科学出版社,2003.
［3］陆根书.关于大学文化的几点思考［J］.西安交通大学学报(社会科学版),2009,(9).
［4］陈潮光.塑造我国现代大学组织文化［J］.华南师范大学学报(社会科学版),2006,(6).
［5］王建华.高等教育质量管理:文化的视角［J］.教育研究,2010,（2）.
［6］胡仁东,马飙.冲突与融合:大学组织的文化解读［J］.徐州师范大学学报(哲学社会科 学版),2010,(1).
［7］徐莉.大学组织文化建设中的问题、成因及策略［J］.现代教育管理,2010,(3).
［8］［美］E·马克·汉森著，冯大鸣等译.教育管理与组织行为［M］.上海:上海教育出版 社,2005.
收稿日期： 2010-10-12
作者简介： 赵博颉(1980～)，女，吉林长春人，江苏广播电视大学讲师。研究方向为教育管 理。 | |
