作为当代公立医院相关人力资源管理重要部分体系，激励措施能够提升医院内部员工满意度。近年来，由于公立医院建设模式、晋升机制、绩效考核等方面存在差异，因此在落实激励措施上存在良莠不齐现象，本文针对激励措施在公立医院人力管理应用现状进行分析，对其常见问题以及处理对策进行相关阐述，希望能为公立医院管理建设提供参考。

激励措施在公立医院人力资源管理的常见问题及处理对策

赵忠婷

随着我国医疗建设体系不断发展进步，传统的公立医院建设人力资源管理已经不能满足当代经济建设发展需求。因此，建立一个与时共进的管理运行模式，能够保障公立医院多元化发展。通过全面改善对基层医务人员激励措施，也能够提升医院整体的实力，提升当代我国医疗卫生管理建设综合实力。下面，笔者针对公立医院相关建设激励建设，结合公立医院发展现状进行分析。

1.激励措施对我国公立医院的影响

随着我国相关医疗市场相关发展，医院管理建设模式和类型也发生了很多变化。民营医院、外商注资等模式的医院也喷涌而出，对公立医院的发展造成了极大威胁。受我国加入世贸组织影响，我国国内外医学建设发展迅速，医学交流频率频繁，人才流动性较大。这也让很多公立医院在人力资源方面进行了思考。为了降低人才流失，提升内部医学骨干建设。在吸取企业人力资源建设等方面，公立医院从薪酬制度、绩效改革、情感交流、措施培训等方面进行了改善。经过实践尝试和改善，“激励措施”逐渐成为公立医院实现事业性管理和经济建设的重要措施之一。不过，受到医院定位和营业经济水平不同，我国公立医院在推行“激励措施”时存在一定限制。其中主要原因分析如下：

①公立医院是属于国家事业性单位，各项工作开展需要依照国家相关规定制度。公立医院的成立资金也多为国家拨款或差额拨款。公立医院的建设带有公益性，有别于以企业经济建设为主的私营医院。因此，公立医院内部的绩效考核不能完全以个人薪酬形成正比，可见，缺乏切实有效的薪酬分配方案，也让公立医院的相关激励措施落实存在障碍。

②公立医院实现的是事业单位工资制度，薪酬比例以及受到薪酬与个人学历、职称、相关任职年限影响。薪酬都会受到按国家统一规范文件约束。因此，同级别同事之间竞争力不大，相同职工之间工资差异性较低，内部极易形成惰性思维，不利于促进内部竞争积极性建设。

③公立医院内部人事关系复杂，“人情”现象较为普遍，因此在执行相关监督机制、月、年度考核机制时内部偏袒现象较多，不利于执行相关政策。同时，公立医院内部管理涉及部门多，工作指标笼统不够细化，也因此也会降低公立医院激励措施的落实与推进。

④公立医院属于国家事业单位，工作稳定、调动性不大。因此，公立医院通常是“限高托低”的薪酬分配方式，为内部人员造就了一个安逸舒适的环境。这种环境让很多工作人员安于现状，偷懒、推诿的事件也屡见不鲜，破坏了医院积极向上、相互竞争环境建设。以上原用影响了公立医院激励措施的推进，为当代公立医院建设造成了阻碍，为了进一步完善公立医院实行激励措施方面存在不足，推动公立医院各项业务与管理制度发展进步，现提出以下问题分析和建议。

2. 当代我国公立医院相关激励制度建设存在问题

2.1晋升机制方面

良好的晋升机制能投体现医院内部的管理质量和未来发展潜力。因此，面临着正确的人事调动，公立医院内部竞争力较弱，认为只要存在上级调动，自己工作到了就可以取得上一级的相关职称，因此不需要做出相关论文以及学术成绩。

这种错误的制度管理观念导致了内部竞争意识薄弱，不利于未来发展。分析当代公立医院晋升机制落实现状而言，晋升能力考核主要在于个人学历、论文发表、科研成绩三个方面。这种激励措施的确能够推进医院各项建设，但是在具体建设和受众面方面存在缺陷。如高学位职称评定时间仅仅是本科学历需要时间的1/3，不过早入职的本科医务人员有着更多临床经验。如此进行也对本科学生的职业评定不公平。在论文创作方面，年轻人员精力充沛，对互联网技术熟悉，因此，有充足的时间进行论文创作，但是缺乏大量临床经验，往往作品创新力度和实用性不高。而临床经验的骨干医师工作量较大，因此对论文创作没有投入太多精力。将论文作为评定医务人员的晋升手段也不是很适合。同时，一般科研工作涉及领域比较少，因此一般科室不容易申请到相关科研资金，所以将科研作为晋升单一条件也不贴切。

2.2绩效评估方面

公立医院的相关服务主要是社会公益性为主。在实现绩效考核方面通才不会采取金钱方式。公共医院的核心是以保障人民健康作为职责，在具体的工作绩效评估方面，需要考虑到岗位特殊性、医务人员的品德、工作量、医患满意程度等多个方面。因为医院的一切建设都会受到政府的政策动态性向，且医院内部人情关系网络复杂。在实际工作中缺乏正确的绩效评判规则，导致不能建设一个真实有效的绩效评估体系。

3.3人力培训方面

将人力资源培训作为激励奖励措施的一种，能够在提升医务人员专业水平时候提高医院专业性，因此被广大公立医院推崇。常见的培训有出国深造、学术研讨等。对于中青年骨干来说，这也是实现人生价值和带来个人荣誉重要途径。

事实上，为保障医院综合实力，降低交流成本。在推行进修发展方面会存在很大的分歧。一般高级职称、重点科室学科人员参加国内外学术交流的机会较多，提供的培训机制也较为完善。不给过针对新进入医院或建树不多职工提供机会较少，没真正实现医院内部激励措施公平公正。同时，医院为了维持经济收益通常会把资金减少放在重点科室和设备仪器方面，对于新进员工没有提供全面管理机制，很多都是“师傅带徒弟”模式，这不利于医院统一化建设管理。同时，对于基层员工各项成绩、培训成果也没有多加检测，缺少跟踪监督管理，往往造成培训工作敷衍了事，结果差强人意。

3.对完善医院激励措施的相关建议

激励措施对于医院建设而言是一个好的立足点，由于缺乏对自身发展正确认识，对内部人员政治资源管理认知不明，造成了激励措施落实不具体、成绩不明显、存在弊害等现象。为了保证医院各项制度的可持续发展，本文通过分析当代公立医院建设模式，对其激励措施存在问题提出了针对性的意见。希望从之臣管理、绩效考核、技能培训等多个方面需进行制度改善，希望能为相关单位有所帮助：

3.1晋升管理方面

公立医院为实现科学人力资源的各项建设，进一步推动全院的人员管理、技术培训、拱形结构比例等方面，需要做好以下几点：在员工业务管理方面；需要紧抓基层相关执业人员的业务考核和能力检测。对于能力低于职位的人员应该加强基础知识技能建设，通过规范化培训、护理人员各项机能，加强对其学习积极性和主动性锻炼。在晋升制度建设方面；需要根据各科室工作特点和内容，结合个人的手术成功率、病人满意程度调研、护理质量评估、病患恢复情况等进行合理制定，要确保公平公正公开，加强医院内部整体技术和实力建设。在学术交流方面，要加强学科之间学术交流，形成连带效应，避免出现一权独揽、一科专大的科室出现。

3.2绩效考核方面

为了真实发挥绩效考核的实践意义，提升公立医院整体发展水平，杜绝走过场、流程化现场出现。要从绩效考核方面入手，项建议采取以下措施：在工作岗位职权方面；各个科室按照各学科内容各司其职，护理、门诊等部门按照岗位标准尽职尽责。在宏观管理上，让医务人员按照从事工作风险程度、技术含量进行系数分析划分，按照工作价值进行绩效考核标准制定。在群众监督方面；为将公立医院各项工作进行落实，树立一个积极正直亲民的公立医院形象。需要建立群众监督的渠道和机制，实现让公立医院服务群众，创造社会医疗价值。

3.3在培训教育方面

公立医院建设程度代表了当代综合医疗的发展水平，被国家和社会群众给予厚望。为培养出更多报效国家、社会的医学人才，需要医院提供更为完善医务人员职业规划建设。在工作环境方面；鼓励学生积极参与医院的各项科研建设，帮助贫困职工提供在职学历、学位的帮助，通过公开选拔等方式，对成绩优良、表现突出的一些员工给予学费支持。在科研创新方面；紧抓国家各项创新政策，鼓励内部医务工作人员参与各类讲座，积极参与并学习相关国内外医学技术和理念，对于参与继续教育与进修培训的学生也要进行技术科研成果跟踪，保证医院的人才投入有效。

4.结语

综上所述，公立医院的人力资源管理建设对内部医院发展，国家医疗相关政策推进有着重要影响。将激励措施正确应用到公立医院的各项建设之中，能够实现人才建设的可持续发展，对我国的医疗建设有着重要建议意义。

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（作者单位：焦作市人民医院）