随着国家武器装备和航空制造产业的发展，航空科研院所科研生产、经营管理任务日益繁重，组织的快速发展对人力资源的开发和培训提出了更高的要求。本文以对航空科研院所现有内部培训为着眼点，发掘其存在的问题，并结合实际提出优化途径。

航空科研院所内部培训存在的问题及优化途径

龙橙

从20世纪初科学管理之父弗雷德里克•泰勒提出通过对工人进行作业培训提高劳动生产率的理念，到培训内容扩展到知识工作者知识管理、能力提升和组织发展等方面，企业的培训活动经过一个世纪的发展，已成为企业必不可少的管理活动，在对抗激烈的市场竞争中发挥着人力资源开发的战略功能。

随着国家在武器装备和航空制造领域多个“专项”的实施，航空科研院所作为国防军工产品研发单位，在面临前所未有的发展机遇的同时，也面临着外部竞争对手迅速发展带来的挑战。航空科研院所作为知识密集性单位，人力资源作为知识技术的积累、转化、创新的主体，是影响单位发展最为核心的因素。因航空科研院所业务具有很强专业性、保密性，很多的培训项目无法依托于外部培训机构开展。因此，为满足日益繁重的科研生产、经营管理任务对人才的需求，在引进各类优秀人才、优化人员结构的同时，如何通过内部培训提升人员能力和素质，激发人才的创新力，增强核心竞争力是迫切需要思考和解决的问题。

二、加强航空科研院所内部培训体系建设的意义

立足岗位，促进员工能力素质提升。相较外部培训机构而言，航空科研院所可以根据对岗位职责、任务特点和胜任力的梳理分析，更加准确的提炼培训需求和制定计划，培训的适用性、针对性和效用性更强。通过丰富员工与岗位工作相关的知识、技能，加强员工心理素质和职业化素养等相关培训，提高员工岗位胜任能力，促进员工综合素质的全面发展，实现人员的能力素质与技术发展、产品研制需求相匹配。

 积累资源，实现知识的传承和共享。航空科研院所较一般的企业而言，拥有一批学历层次高、专业水平强的高素质人才，以某研究所为例，现有员工2500余人，其中硕士学历以上占49%，副高职称以上占33%，拥有国家和集团各类专家100余人。不同于一般的工程项目，科研工作更多的是依靠在科研实践中摸索和积累的实践经验攻克技术难关，无法短时间掌握和积累。组织各类领导、专家和骨干将多年学习和积累的知识和经验通过开展“传帮带”、授课和交流等培训活动传递给其他员工，实现知识的传承和资源的积累。

 激发活力，促进单位与员工同发展。通过扎实有效的内部培训，增强员工对企业战略和文化的认同感，提高员工的能力素质和工作绩效，激发员工的主动性、积极性和创造性，有助于提升航空科研院所经济效益，促进技术创新，增强核心竞争力。对于员工而言，培训被认为是福利之一，通过内部培训帮助其更新知识、提高素质，增强归属感和激发对个人职业发展的追求，并以此不断的激励自己加强能力素质的提升，从而形成良性循环。

三、航空科研院所内部培训存在的问题

 培训重视程度不高，过程管控不到位。随着国家 “重大专项”的实施，航空科研院所的承任接的科研型号多、任务重，上级集团公司对研究所的管理工作提出更高要求，航空科研院所的计划管理和绩效考核也更加严格。各部门和员工为确保与自身利益相关绩效的实现，当培训与业务工作产生冲突时，会以放弃培训而保证科研生产和经营管理业务工作的完成。同时，领导和员工未真正意识到培训通过培育和释放员工专业能力提升组织绩效方面的作用，认为在工程和管理实践过程中会得到更多的收获和成长。

培训主管部门对培训计划的实施过程的管控不严，使得培训按期执行率低、计划落实不到位、培训效果得不到保证，甚至存在应付检查和考核的情况，使培训流于形式，丧失其在人力资源开发中的重要作用，也使得培训更加得不到应有的重视。

 培训的连续性和针对性不强，未形成系统的课程体系。目前，大部分航空科研院所内部培训计划的制定主要来源于对各部门提出的培训需求和计划，虽然在一定程度上较为全面的涵盖了入职培训、管理培训、技术培训和技能培训等方面的需求，但具体的培训内容不够明确，缺乏系统指导和分析，课程安排随意性大，难以保证课程安排的合理性。

每年度的培训课程安排上连续性和针对性不强，有的课程重复，有的课程存在空白，培训内容比较宽泛和宏观，没有形成以不同类别、层次人员职业化能力提升为核心的，较为系统的课程体系。

培训评估体系不完善，评价结果应用程度不高。培训过程中很重要的一个环节是培训效果评估，根据柯氏四级培训评估模型，培训评估分为学习评估、反应评估、行为评估和效果评估。目前大部分航空科研的培训评估仍停留在第一、二阶段，即对学员对培训中学习掌握的内容和技能直接、客观的评价，学员对培训内容、课件质量等方面的直接评价和满意度，这两个阶段的评估只是针对培训过程本身的评价，不能评价和衡量培训的实际效果。培训效果评估基本随培训实施过程的结束而停止，未对后续培训后续应用转化进行跟踪评估，无法真正掌握实际培训效果。同时，培训评价结果的应用程度不高，对后续培训的改进指导性不强。

 培训形式有待创新，管理手段有待优化。近几年，80、90后作为已成为推动科研生产和组织发展的主力军。所谓“时代造就人才”，他们在价值观、思维模式、行为方式上有着鲜明的时代特点。传统的课堂传授式教学已不能满足他们在培训形式新颖性、培训时间灵活性等方面的需求。不同类型和内容的培训，需要借助不同的培训形式以最大程度的实现培训效果。

研究所在培训管理模式仍停留在传统的人工管理的阶段，未建立专门的信息化管理平台，无法实现系统的需求分析、数据统计、计划管理和人员档案建立等功能，影响培训管理水平的提升，制约了培训体系与专业技术（技能）职务、综合绩效考核等管理体系的联动发展。

三、优化航空科研院所内部培训的途径

 明确职责，强化激励，充分调动主体能动性。内部培训体系的构建必须要与集团和单位的发展战略相结合，根据研究所发展需求、人才队伍建设和培训工作现状，建立培训管理组织机构，制定培训管理制度，明确职责和标准、规范管理流程，实现培训管理工作的制度化和规范化。严格按照培训相关规定和流程开展培训工作，强化过程控制。

将培训工作纳入各部门的绩效考核指标，考核结果与部门的综合绩效挂钩；将人才培养工作纳入领导干部、专家和骨干的业绩评价和各类资格、奖项评选指标；设置专门奖项，给予工作突出的部门和人员予以奖励。建立职工个人培训档案，建立培训学分制，将学员参与各类培训情况与个人的业绩考核和职称评定等个人职业发展方面挂钩。通过建立完善培训的考核和激励机制，充分调动各方的主体能动性。

 分门别类，量体裁衣，建立完善内部培训课程体系。航空科研院所职工队伍总体来说比较稳定，近几年新入职青年科研人员大幅增长，内部培训的内容应以提升岗位胜任能力为主。为满足航空科研院所型号研制需求，首先分析研究所技术岗位体系和人员组成情况各层级岗位所需的能力素质，梳理各层级岗位所需培训知识点，开发培训课程和编制教材，逐步建立技术岗位课程体系。以此为基础，按照“分岗分层模块设计”的思路，设置管理、技能培训课程，建立与岗位履职需求、职业发展路径相契合的课程体系。

 创新形式，培养师资，加强培训资源建设。培训的课程设置要科学，教学的方法也要科学，培训形式上要结合培训内容和对象特点，采取集中授课、案例分析、现场实操、团队设计、轮岗学习等方式，开发网上课件、电子化教材和配套读物，提高青年人员的学习兴趣，同时解决培训与繁忙的工作任务之间的冲突。

从促进培训长远发展高度出发，一方面与对口高校形成合作关系，引进高校专家、教授开展专业培训；另一方面以组建内部培训教师队伍为核心，充分利用和开发内部高素质、高水平的各类专家和骨干人才资源。加强对内部师资进行授课技巧、课件制作等方面的培训，提高师资的综合水平。加强教育培训信息化平台建设，提高培训管理工作水平，实现信息和资源的有效积累。

 跟踪反馈，注重效果，建立内部评估体系。培训的终点不能仅停留在学习评估和反映评估阶段，而应加强后续的跟踪，应继续进行行为评估和效果评估的考察，即学员是否因为培训使其在工作岗位上的具体行为产生了积极的变化，培训的结果是否实现了在实际工作中的应用转化和工作业绩的提升。通过选取部分内容涉及到体系或具体流程、工具、知识和方法等效果转化性强的项目，探索行为评估和效果评估的方式。评估的结果与培训组织部门、学员的绩效挂钩，根据评估结果的反馈，持续不断的改进培训计划、内容和方式，不断的完善内部培训体系。

（作者单位：中国航发湖南动力机械研究所）