本文对国企中职业经理人的聘用现状进行了分析，指出了国企人才满足不了当前业务转型升级需求的诸多原因；阐述了职业经理人所具备的优势，以及职业经理人对国企生产、经营和发展中的重要性和特殊性；就国企如何聘用、考核、管理职业经理人进行了探索，提出了要建立健全准入机制、考核机制及退出机制的建议，对国企实施人才战略促进良性发展有一定促进作用。

 

国企在聘用职业经理人的探索

 李巍

随着改革开放以及市场经济的发展，我国国有企业的发展经历了多个发展阶段，已经取得了很大的效果。但是，由于国有企业自身一定的独特性，导致在具体的企业管理中还存在着一些问题。而职业经理人的顺利引进必将推动国有企业的发展，因而国企必须改善当前国企人才现状，充分发挥职业经理人对国企发展的重要作用，加强对职业经理人聘用机制的探索和实践，以利于更好的为国企的发展服务。

1国企人才现状，满足不了现在业务转型升级的需要

1.1人才能力的不足。结合中国交建来讲，在高速公路、桥梁、水工等传统“老三板”业务萎缩的形势下，中交集团坚持市场导向、抢抓战略机遇、提质增效、业务转型升级。业务转型升级急需人才的支撑，然而有针对性地强化内部员工教育培训，培养跨专业领域有通识的复合人才，在短时间内满足不了现在的需求。

1.2知识结构欠缺。当前国有企业中一些处于核心领导地位的人员是由上级直接委派担任的，可能并不具备该岗位需要具有的专业知识。知识结构的欠缺导致其在平时的工作中不能及时做出有效的决策或者做出的决策不符合当前企业的发展需求。中国交建与其他基础设施投资建设机构一样，专业同质化问题比较严重，大都是工程管理相关专业，金融、国际贸易、城市综合开发、新兴产业等专业人才稀缺。在当今知识竞争占据主流的情形下，谁具有先进的知识水平，谁就具有了竞争的优势，因此要想实现长远发展必须加强知识水平。

1.3铁饭碗，安于现状。很多已经成为国企高级管理人员认为国企中的工作是铁饭碗，无论如何不会丢掉工作，因此在本职工作岗位上不思进取安于现状。社会是在不断发展进步的，任何人任何职业都必须不断学习新的知识才能立足于社会，国企中该部分人员长期这样不仅导致自身文化水平得不到提高，同时也影响企业的经济效益。

1.4国企人员薪酬上限的限制。在我国企业中经常出现的状况就是员工之间的薪资差距较大，因而当前一项比较流行的措施就是限制薪酬上限。但是该措施的实施却在很大程度上影响了员工的积极性，尤其职业经理人作为高水平的管理人才，他们进入公司时间短，对公司的企业文化认识的不深，一旦实施薪酬上线必将挫伤其积极性，甚至会导致人才外流，更或者高水平的职业经理人根本就不会选择进入国企。

2 职业经理人的优势

2.1能力和知识结构满足企业转型升级的需求。国企在进行职业经理人的选聘时更加注重对其能力和知识结构的要求。当前社会竞争日渐激烈，国企若想在不断加剧的竞争中占据有利位置，就必须加强对职业经理人能力的重视。当前职业经理人无论是在能力或者知识结构、业务水平等方面都具有极大的提升，并且随着近年来企业转型升级的发展，企业更加注重创新意识的培养，无论是在经营管理还是企业的发展中都必须融入创新意识。而职业经理人具备的创新的管理理念和先进的管理知识满足了企业转型升级的需求。

2.2思想活跃、超前。当前世界经济的发展均呈现出一种自由奔放的态势，政府对企业的干预越来越少，赋予国有企业更多的决策权，因而职业经理人可以以更加开阔的视野和思维去促进企业的发展进步。此外，能够进入国有企业从事职业经理人的工作必是经历过层层选拔最后被录用的，因而其具备更加全面的专业知识和更加活跃的思维和超前的管理理念，能够为国企的发展注入新鲜的血液，改变传统的发展步伐，促使其更好的参与到国际竞争中去。

2.3为企业创造最大价值。职业经理人第一重要的责任和任务，就是带领全体员工，为企业创造最大价值。这就要求职业经理人必须是某一行业或领域的专家能人，不仅自己能做事，而且能够领导团队为公司创造最大价值。他们为企业创造价值的同时，也体现了他们自己的价值，这跟他们的收入密切相关，只有带领全体员工，为企业创造最大价值，他们才有更高的绩效收入，这一点毋容置疑。

3职业经理人的准入把关

国有企业的重要性不言而喻，因而对于职业经理人的选任必须严格遵循特定的程序，尤其要注重对职业经理人准入的把关。职业经理人的选聘必须要经过严格的程序，笔者认为首先应该通过相关的网络发布招聘公告，通过限定相关的条件筛选符合条件的应聘者；然后通过组织报名的应聘者进行笔试，选取笔试合格的人员进入面试程序；最后通过严格的面试程序选择职业经理人；更或者是可以运用一些成熟的高科技设备来对应聘者进行甄别。在面试结束后用人单位还应该进行资质审查、个人信用调查，并且与应聘者签订职业经理人的一些有关日常行为准则的告知书，促使职业经理人能够按照规定切实履行好相应的规章制度，并且能够更好的为企业服务，贡献自己的聪明才智。

4职业经理人的考核机制

职业经理人经过时间的检验，肯定有好有坏，对于不称职的职业经理人管理中必然存在着一些问题，不符合结构化转型发展的需求，因此必须要建立严格的考核机制，促使职业经理人制度能够得到更好的发展。比如说可以通过完善经理人的绩效评价体系来加强对职业经理人的考核。绩效评价体系完全依赖职业经理人自身的工作能力和知识水平，通过引进该考核机制，可以督促经理人更加努力的增强自身的文化和知识素养，从而更好的促进企业的发展。除此之外，还可以引入信用机制，随着社会的发展，越来越注重诚信体制的构建，因而必须要加强对职业经理人信用的考核。通过考核职业经理人的信用水平，可以了解该职业经理人的品行，能够更好的分配工作，实现互惠互利。

5职业经理人的退出机制

要完善国企聘用职业经理人的机制就必须建立系统的监督考核机制，而要实现这一目标就必须进行公开公正公平的人才选拔，强化对聘用人员的合同化管理。国有企业的发展在我国的经济发展中占据着重要的作用，而且一般都是关系到国计民生的大型企业，因此职业经理人的聘用不仅事关企业的经营发展，更重要的是对整个国民经济以及人们的生活产生重大影响，尤其是一些国家重点支持或者设计保密性行业的国有企业中有很多信息会直接影响国家的重大决策，而职业经理人所处的位置相当重要，如果不建立严格的退出机制，则会给整个国家带来极大的灾难。因而必须严格明确职业经理人在任期内的各种评价机制，尤其是关于干部评议的相关规定，必须要充分体现能进能退、能上能下的原则。此外，还可以通过在国企内部进行“身份转变”的机制探索来解决当前职业经理人退出机制存在的问题。我国国有企业中重要的岗位在先前都是通过上级或者国家指派的方式完成的，这种方式造成的影响就是很多时候派驻的领导并不熟悉企业的管理和经营业务，在进行决策时并不符合企业的发展情况。但是现今采取的聘用职业经理人聘用制，对于企业的发展具有重要的作用。职业经理人可以充分通过发挥自己的专业知识来促进企业的发展，但是针对无法胜任工作的经营者，要设计合理的退出、退岗等机制，通过建立系统的退出评价机制和公平竞争的环境促使职业经理人顺利退出。

 综上所述，国企职业经理人的建设是一个长期的艰苦复杂的过程，在新的经济形势以及国内环境的深刻变化下，特别是国有基建龙头企业的职业经理人会发挥着愈加重要的作用。中国交建以“打造一支由“五种类型”、“五种能力”、“五种心态”、“五个年代”有机组成总量适度、素质优良的人才队伍”为人才战略目标，在职业经理人聘用方面更应当作为一项重要举措置于生产经营的前提，充分认识和发挥职业经理人的优势作用。同时针对当前职业经理人聘用中存在的缺点必须要加以改正，通过对职业经理人的准入把关、考核机制以及退出机制进行严格的控制才能确保国企中职业经理人聘用的良好发展。

（作者单位：中交四航局第五工程有限公司）