劳动关系引发的劳资冲突是企业运行的最大障碍，尤其对于民营企业。民营企业风险承担能力小，市场竞争力弱，在没有国家相关制度和法律的保障下独立发展更是困难重重。缓解劳资矛盾，合理解决劳资双方利益冲突，是企业发展的必要前提。劳资矛盾预警机制作为一种平衡机制，可以跟踪、防范、化解劳资矛盾，在借鉴德国“劳资共决制”的经验的基础上，不断完善相关机制，使其逐渐成为平衡劳资双方利益关系的重要手段。

论劳资矛盾预警机制对劳资双方利益冲突的平衡作用——以民营企业发展为视角

张琴  李静 

一直以来，劳方与资方作为两个对立方，处于不同的立场，有着不同的利益诉求。尤其现下，我国正处于经济下行压力巨大、经济体制和经济结构转型、劳动者权利意识的不断觉醒等特殊时期，劳资矛盾更是呈现出上升以及加剧的趋势。据数据显示，2014年我国劳动争议受理案件数715163件，其中集体劳动争议案件8041件，劳动者申诉案件690418件；涉及997807人。[1]民营企业在价值创造的社会进程中，提供了大量的就业岗位的同时劳资矛盾也越来越激烈。尽管经过仲裁调解，但劳动者胜诉的案件仅占36.2%。

以上数据引起了学术界对如何缓解劳资矛盾，平衡企业与劳动者双方利益冲突的重视。针对上述劳资矛盾带来的弊端，笔者认为劳资矛盾预警机制可以有效缓解劳资矛盾，达到双方利益相对平衡，能够促进经济秩序稳定尤其对民营企业的转型和持续发展有显著的作用。

民营企业引入劳资矛盾预警机制的必要性。

劳资矛盾预警机制有其引入的必要环境，从以上数据可看出，我国民营企业的劳资矛盾冲突主要来源于如下方面：

劳动者不能按时足量获得与之劳动付出相应的报酬，福利待遇低下。据《中国劳动统计年鉴》的数据显示，我国2014年的劳动争议案件中有36.17%的劳资纠纷是由劳动报酬所引起的。工资报酬作为劳动者劳动力的对价，是其受雇于用人单位并提供相应劳动力的绝对目的，也是引发劳资矛盾的根本原因。而历来“强资本，弱劳动”的模式使得实践中的资方利用其绝对的经济、资本优势对于劳动者的利益一再地剥削，导致不按时按量给付工资的情况不断发生，更别说为其受雇佣者提供福利待遇。根据《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》的数据显示，参加城镇职工基本养老保险、城镇基本医疗、失业、工伤保险的农民工人数分别占全国参加险人数的15.79%、7.75%、24.34%、34.94%。 双方利益的不平衡显而易见。 

企业竞争压力大导致的单方解除、辞退引起劳资矛盾。我国正处于经济转型阶段，为适应新的社会要求，大量未达标企业主动或被动停产停业，使得该类企业就职人员丧失工作岗位，引发劳资矛盾。另一方面，在我国经济不断壮大的同时，廉价劳动力的优势亦在减弱，不少以其为投资目的的外资企业陆续从我国撤资，减少了国内就业岗位从而引发大批职工失业，劳资矛盾进一步激化。

部分企业工作环境恶劣，严重影响劳动者的身心健康。据统计，全年各类生产安全事故共死亡66182人，[2]尤其是在烟花爆竹等危险系数较高的行业，由于工作类型本身的危险性，加之资方对生产安全的不重视以及安全措施保障制度的不健全，时常发生生产安全事故，对于这种安全问题的赔偿和解决，资源少生产成本低的民营企业根本无力解决。

以上分析显示劳资关系作为永久性伴随历史前进的一种社会关系，仅靠企业的作为和劳动法等现行法律对于劳动者权益的保护远远达不到平衡劳资双方利益的要求。

现行法律对劳资矛盾的解决尚且不足

作为以预警为特色，从源头开始预防冲突产生的劳资矛盾预警机制来说，其产生和发展都迎合了经济社会发展的需要。其生于法，而优于法。现行的诸如劳动法、工会法等一系列相关法律法规，一方面为劳资矛盾预警机制的发展奠定了理论基础，而另一方面亦存在其不可否认的不足之处：

现行法律作为成文法存在天然的局限性。法律是人们认识客观世界的产物，人们通过立法以给予客观世界以规范，但人们认知的缓慢性往往与社会变迁的迅速性是无法匹配的。法律学家萨维尼曾说过：“法律自制定并公之于众的那天开始，便已经与时代脱节。”[3],无可避免的，各个法律自成立生效就具有天然的滞后性。

平衡劳资双方利益冲突相关法律法规体系不健全。近年来，以平衡劳资双方利益为基础的相关法律法规如《劳动法》《工会法》等陆续出台，但由于其体系的不完整性，高层制度的制定与下层制度的具体实施相脱节，从而呈现出总体表象体现为体系健全，而实质上缺乏衔接的条款，无法有针对性地解决某项具体的劳资利益冲突问题。尤其是面对具有形成因素复杂性、势态激烈性、激发频率频繁性、影响范围广泛性等特点的民营企业劳资利益冲突时，法律条款体现出其弱势的一面。

现行法律对于处理复杂多变的劳资纠纷的局限性与当下的劳资矛盾严峻的现实形态有着明显的不匹配性，仅凭国家单方的法律治理根本无法缓解劳资双方的利益冲突，我们急需一个能从本质上平衡劳资利益冲突的方法。其根本路径就是构筑多方参与，共同治理的预警机制，以一种新的手段弥补法律的事后救济带来的弊端，改善市场经济条件下劳资双方的生存环境。

劳资矛盾预警机制在民营企业发展中的实际运用情况可观

如前文所述，劳资矛盾预警机制的目的不仅仅涵盖了劳动关系内部因素，而且突破了劳资双方的契约关系，扩展到劳动关系的外部因素。[4]劳资矛盾预警机制利用其天然优势，成为了平衡民营企业劳资矛盾冲突的重要手段，主要体现在：

事前跟踪防范，减少企业损失。劳资矛盾预警机制的突出性特点在于其突破了传统法律事后治理的局限性，在事前进行跟踪、防范、化解各类劳资矛盾，真正做到了“防范于未然”。民营企业由于其企业发展独立，内部职能部门缺乏统一管理，在面对突发劳资矛盾时不能进行及时处理。而该机制要求各职能部门紧密联系，建立预警指标，通过向企业征询信息、工会上报、员工举报等方式收集企业的运营信息，与预警机制中的各项指标进行比对，尽早发现劳资之间矛盾的萌芽因素。[5]对可能出现的如劳动合同不规范，员工工资拖欠及生产安全问题的重点领域进行监管和防范，从源头上将劳资矛盾激化的风险降到最低。

相关部门紧密结合，共同治理。相较于传统的法律救济手段，劳资矛盾预警机制可以做到将各个相关治理部门结合为一个整体，多方力量参与，共同治理。于企业而言，预警机制根据劳资矛盾严重程度来决定是否发出预警，给了企业作出应对的空间，企业不仅可以从内部相关部门进行调整规划，减少劳资矛盾带来的损失，还可以依靠工会，政府，根据企业发展情况及发展需要作出相应的发展规划和解决措施。尤其政府可发挥其市场监管职能，在劳资矛盾难以调和的情况下提出有效的解决方法，利用政府权威促使双方进行协商。

反映劳动者诉求，达到劳资双方利益平衡。在市场经济运行过程中，企业与劳动者往往是雇佣与被雇佣的关系，劳动关系的隶属性使工人个体单独提出自己的诉求存在很高的潜在成本。劳动力市场上的不完全竞争以及企业劳资双方信息的严重不对称使得劳方个体一旦发出诉求，可能就要付出以离职为代价的高昂成本[6]，加之维权意识弱，反而使得隐藏的劳资矛盾逐渐加深，往往还不利于企业的发展。预警机制充分调动工会和政府力量，为群众建立民意反映渠道。工会与政府充当企业与劳动者之间的沟通桥梁，传达双方意思并进行沟通协商，为企业提供意见指导，在保障企业正常运营的情况下解决劳动者的争议，平衡双方利益关系。

以上海市金桥开发区为例，在劳资矛盾日益严重的情况下，企业正常生产秩序遭到破坏，劳动者权益得不到保障。金桥开发区立足实际，以金桥开发区工会联合会为主体，协调各方力量，妥善处置开发区各类劳资矛盾，发展和谐劳动关系，建立起预警、协调、处置三环紧扣的区域性重大劳资矛盾预警机制。在过去的几年里不仅以协商为主要方式缓解了大量尖锐的劳资矛盾，并通过预警和处置等方面的措施使劳资矛盾在尚未扩大之前得到有效抑制，在一定程度上达到了解决劳资矛盾的初衷，这也证明了劳资矛盾预警机制对于平衡劳资双方利益是有效的。

德国“劳资共决制”对劳资矛盾预警机制发展的借鉴

德国“劳资共决制”是指“雇员或其代表对企业或法定企业决策过程的法定参与”，是通过 “伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立、协调彼此之间的权利和义务的制度。[7]这种制度下，工会为其产生和发展的源泉，代表职工的利益，为职工争取共同参与公司管理的权利，大大提高企业职工在企业中的地位。职工中选出代表组成监事会，享有企业董事会同等权利。例如对企业生产和人事管理进行参与，反映职工诉求，让企业和职工处于平等的合作地位；在工资利益方面则实行工资自治原则，员工与雇主间自行协商工资数目，达成促进双方利益平衡的合同，减少政府对企业的干预。给予了企业充分的发展空间，也提高企业对劳资冲突风险的重视。

总的来看，德国“劳资共决制”赋与雇员共同决定、参与决定和自主决定三方面的权利。我国民营企业在发展的过程中，恰恰缺乏了对雇员利益关系的保障和维护，企业与雇员在企业管理体系中的不平等性加剧了矛盾的激化升级，在一定程度上，德国的这些制度为劳资矛盾预警机制的完善提供了借鉴。

在劳资矛盾预警机制实行过程中，多方参与，共同治理，工会作为参与劳资矛盾预警体系建立的重要力量，在近年来地位逐渐上升，开始慢慢去行政化，在市场经济的运行过程中为劳动者争取相关合法权益和保障，同时缓解企业与劳动者沟通困难的局面；在企业方面，作为经济工作部门在领导经济发展的同时，及时总结规律，建立适合本地区、本行业的劳动纠纷、劳资矛盾预警监控模式，对劳资矛盾进行预测，并及时发出预警信号，保证风险可控。这不仅是减少矛盾有利而且对经济可持续发展必要[9]；借鉴于德国劳资共决的理念，预警机制也加强了企业内部职能部门的交流与沟通，企业自主接受政府及工会监督，为反映劳动者诉求提供渠道，加强对劳资风险的重视，主动采取措施予以预防和控制，提高员工工资和待遇，为员工生产提供安全承诺和保障。值得说明的是，尽管德国的国情与我国国情有所差异，但结合中国市场经济体制及企业发展现状的实践，加以完善和变通，也定会让劳资矛盾预警机制在平衡劳资双方利益方面取得更大成效。

我国目前进入了经济体制改革全面深入的时期，在鼓励中小企业发展尤其是民营企业发展阶段，必然会带来各种社会利益关系的大调整。因此，处理好各种社会关系，化解各种社会矛盾，是确保经济社会稳定发展的重要因素。由上述几个部分的论证可知，劳资矛盾预警机制对劳资双方冲突的化解及利益平衡是有效且可行的，从民营企业的发展视角来说，劳资矛盾预警机制不仅让企业更多地与国家和工会联系，促进结构优化，更是企业发展过程中缓解劳资利益冲突风险的一剂良药。但这种预警机制尚处于一个不断完善的过程，必然存在不足之处，这也引发了笔者的一些思考。

笔者认为，尽管劳资矛盾预警机制要求企业及时反馈企业运行过程中出现的矛盾问题及运行状况以便国家在第一时间作出反应促进企业与劳动者的利益协商，保证企业经济的正常发展，但不可避免国家的过度干预甚至强制手段会影响企业发挥主观能动性的积极性，甚至对国家与工会的调整措施产生依赖感。故缓解劳资矛盾，平衡劳资双方利益关系的工作任重道远，既要加强协调劳动关系机制建设，同时还应从制度上进一步完善，提高企业在劳资矛盾预警机制中的参与性。

（作者单位：华东理工大学）