随着我国市场经济的高速发展，专业性劳动与社会保障人才存在大量缺口。我国劳动与社会保障专业人才培养模式因为起步较晚、轻实践技能、滞后于需求、缺乏特色，导致本专业人才竞争力不足，就业压力大。该文结合当前对劳动与社会保障专业人才需求层次、国内高校本专业人才培养模式存在的突出问题，借鉴国外先进经验就创新劳动与社会保障专业人才培养模式，培养新型劳保专业人才，提高岗位能力方面分析探讨并提出建议。

劳动与社会保障专业人才培养模式
-----基于就业实证研究
                           贾美德  宗惠

基金项目：本文属大学生创新创业计划项目    项目编号;AH201310378439 

市场经济条件下，劳动力市场和就业市场的地位在国民经济发展整体布局中举足轻重，社会保障机制也是维系劳动力市场稳定和实现再就业的关键,关系着国民经济发展态势的总体稳定；当今时代企业间的竞争更多倾向优质人才的竞争，人力资源模块成为企业经营重要模块被愈发重视,企业间人力资源竞争日趋白热化；为了适应社会经济高速发展，劳动与社会保障专业人才日益受到重视。但我国本专业人才培养模式落后，专业课程开设比较晚，相关专业人才缺乏社会实践锻炼。培养实用型劳动与社会保障专业人才和创新劳动与社会保障专业人才培养模式成为重中之重，也是建设社会主义和谐社会的必然要求。
二．培养劳动与社会保障专业人才的必要性分析
我国的国情决定了需要大量的劳动与社会保障专业人才。我国人口压力大，从人口基数的层面就对复合型劳动与社会保障专业人才数量和质量提出了较高水平的要求；公共服务水平逐年升高，需要大量的实用型劳动与社会保障专业人才。社会保障工作对专业性要求较高。专业化培养劳动与社会保障人才是公共服务的发展要求和必然趋势。
市场经济的高速发展推动劳动与保障专业人才需求量激增。随着我国特色社会主义市场经济高速发展，就业压力、失业、医疗、养老等社会问题日益凸显，社会保障体系直接关系着社会稳定；我国人口红利消失，老龄化加重了经济发展的劳动力需求压力，提高劳动力素质、促进再就业是劳动力市场的工作方向之一；社会保障工作的专业化水平不高，社会保障制度不发达，使我国实用型劳动与社会保障专业人才更加匮乏。
社会主义市场经济体制下，劳动与社会保障专业人才需求呈现多样化趋势。随着企业劳工劳动关系日益受到重视，员工各项薪酬福利制度化规范化，劳动与社会保障专业与人力资源管理专业交集日益增多，面对具有全面竞争力人力资源管理专业人才，综合型劳动与社会保障专业人才必须实现自身专业特色，实现多样化素质能力建设才能满足市场化竞争需要。
三．劳动与社会保障专业人才需求与培养过程中的问题及新趋势
国内现有100多所高校开设了劳动与社会保障专业， 30多个硕士点、7个博士点，劳动与社会保障专业学科体系和人才培养梯队已经初步形成。但是面对当前的市场需求，劳动与社会保障专业人才就业形势日益严峻。我国尚处于人力资源市场开发初期阶段，政策条件、经济团体、高校联合体、评估体系等多项条件仍处于萌芽阶段，因此我国人才培养未能紧扣市场脉络，专业人才培养模式建设仍需大量投入。劳动与社会保障专业人才建设乃至大部分高校专业人才培养模式面临三个短板。
我国现有职业资格认证体系由职业资格认证部门主要通过“限制测评对象条件”、“考查知识点全面”、“试题层次多样”对各行业人员职业能力测试有较好参考意义。但职业资格测评对象主要针对在职人员，其次我国没有指导性政策规定或特定机构制定大学生职业综合能力表，职业资格认证部门也未与各地高校及用人单位团体建立实时交流机制，考察认证方式仍以原始笔试形式（客观题为主体，配合主观题），侧重理论知识考查；题库较为老旧，不能体现最新市场需求趋势；在校大学生备考普遍以背诵教材知识为主，针对实际岗位技能评估参考价值较低；
我国大多数单人单位对劳动与社会保障专业人才需求层次不清，无科学统一的岗位需求标准，无法完成对劳动与社会保障专业人才岗位能力进行科学评估；
国内高校制定本校劳动与社会保障专业人才培养方案，设计环境较为封闭，角度较为单一；主要为部分高校自行依照相关标准设定，部分高校模仿其他培养方案。培养方案无有效组织促进高校间交流促进、无特定企业联合体提出市场需求趋势，导致劳动与社会保障专业培养方案设置偏重学科基础知识，轻视市场需求，普遍无特色以及竞争优势。
上述问题导致劳动与社会保障专业学生实践能力普遍偏差,不能满足当前就业市场对劳动与社会保障专业人才要求.
四．劳动与社会保障专业人才培养模式探索完善
国外劳动与社会保障专业建设起步早,实践过程丰富,取得多种先进经验.如“双元制”通过校企协作，完成培养人才全过程；TAFE模式围绕各专业人才就业能力，加拿大CBE模式从岗位需要确定能力目标，通过课程开发委员会制定能力分析表设置课程，针对能力要求进行考核；这些先进模式对我国劳动与社会保障专业人才培养模式创新建设具有重要意义。劳动与社会保障专业人才培养模式可参照上述先进经验基础，进行新型人才培养模式探索，并进一步完善。针对我国劳动与社会保障专业人才培养工作，创新劳动与社会保障专业人才培养模式时必须解决上述三大的短板。
（一）创新劳动与社会保障专业培养模式第一阶段：以弥补三大短板为任务。
建立具有权威性的高校联合体；由一所或几所高校发起，联合高校中学科设置相关性较高、学科领域中交流较为密切、区域影响力较大的高校，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http://www.ems86.com总第569期2014年第37期-----转载须注名来源建立针对学科建设和专业培养方案改进设置的高校联合体。高校间共同交流以劳动与社会保障专业为代表的相关专业特色培养模式，共同优化培养方案。以安徽财经大学为例，在中部地区财经类高校中有一定实力和影响力，可试接触江西财经大学、南京财经大学、山东财经大学、山西财经大学、中南财经政法大学及其他财经类高校和经管类专业实力较强的综合类高校等，成立中部地区经管类专业高校联合体。以专业为单位，各校学科专业负责人共同协调设置有关专业人才培养模式，优化人才培养方案，增强学生综合能力。此举解决上述第三块短板。
建立企业岗位能力认定联合体；高校联合体建立后，高校应积极利用自身企业资源网，共同建立具有庞大基数并有较大行业影响力的岗位能力认定联合体，联合体内企业可优先享受经管类高校联合体内各成员的优惠性校招政策。此举有利于帮助高校明确劳动与社会保障专业人才培养目标，完善劳动与社会保障专业人才培养方案；降低企业招聘劳动与社会保障专业人才甄别难度，促进用人单位明确招聘对象能力要求；联合体成立后，由高校联合体成员积极联系企业，并结合历史数据，校企协同建立岗位专业方向“人才素质要求数据库”，并由相关专家建模分析，完成劳动与社会保障专业以及其他专业的《专业人才需求能力表》；同时高校联合体与企业联合体可协商建立大学生实习基地，作为高校考察专业培养方案科学性的重要载体和企业优先了解高校学生素质或提前招录优秀毕业生的高效平台。以安徽财经大学为例，劳动与社会保障专业学生平均每年约35人，平均初次就业率约为92%；最终就业去向分析中约9%的毕业生进入国家机关或事业单位；13.5%毕业生升学；约78%进入企业工作，其中11%进入国企。以安徽财经大学財公院为例2013年度联系招聘企业37家，安徽财经大学近年来平均每年拥有招聘企业资源超过500家。可由学生处就业指导中心牵头，一方面利用近年来毕业生就业数据资料（毕业生离校前网上填写就业信息调查表）积累本校毕业生历年就业数据，分析行业去向、岗位去向、专业培养模式设置求职中优劣势，获得毕业生岗位能力优劣分析；另一方面通过对联系密切或有行业代表性的企业建立合作关系，完成各专业“人才素质要求数据库”；配合各大财经类高校类似数据库，共同分析得出《专业人才需求能力表》。此举可解决第二块短板。
经管类高校联合体和企业认定联合体完成后，由高校牵头联系我国职业资格认定部门，共享数据模型。高校联合体根据“专业人才需求能力表格”制定专业人才培养模式，并依靠大学生实习基地检验培养模式，考察学生自身能力建设情况。此举解决第一块短板。
至此，建立新型劳动与社会保障专业以及其他专业人才培养模式条件已经基本具备。
（二）创新建立劳动与社会保障专业人才培养模式第二阶段：劳动与社会保障专业人才培养模式设计执行，按步骤完成在校生岗位能力检测评估。
      劳动与社会保障专业人才培养模式设置：依据《专业人才需求能力表格》，劳动与社会保障专业人才培养模式拟由三大模块构成：“高校人才培养方案模块；职业资格证书模块；实践训练模块”。其中，“人才培养方案模块”由财经类高校联合体依据《专业人才能力需求表格》和专业岗位发展方向制定，各高校决定劳动与社会保障专业为代表的教学培养方案课程设置，以笔试等常规考察方式评定成绩；“职业资格证书模块”由学生完成培养方案中主要课程时，由学校指导考取相关资格证书，以是否获得相关职业资格证书为标准评定成绩；“实践训练模块”由各高校校筛选学生分批参加实习基地实习，鼓励其他学生自行实习，实习时间由大学三年级结束之暑假期间至大学四年级开学两个月后结束，以实习单位对实习生本人实习经历评估和任务完成分析作为评定依据得出成绩。
     劳动与社会保障专业人才培养模式评价体系方面：劳动与社会保障专业在校学生完成培养模式3个培养模块后，各高校将根据《专业人才需求能力表格》，统一从“专业知识”“逻辑运算”“岗位技能”“个人提升”4个维度共同评价劳动与社会保障专业学生，并依统一标准将学生岗位能力划分为C级（合格）B级（优良）A级（优异）三个等级。
其中，“专业知识”维度，由个高校根据在校学生考试课成绩评定，主要考察专业基础知识掌握情况；“逻辑运算”维度，主要有高校联合体统一上机网上考察，考察在校学生数学运算能力、逻辑思维能力、文案写作水平等行政职业能力；“岗位技能”维度，主要由学生在校期间，实习单位依据实习期表现和实习成果评定，主要考察实践能力和职业资格证书获取情况；“个人提升”维度，主要依据学生在校经历，如学生干部任职、各类竞赛获奖、各类荣誉获得情况依照统一标准划分。
完成上述评估后，高校联合体和企业评价综合体共同认定劳动与社会保障专业人才能力测评结果。如“AAAA”表示： “专业知识”“逻辑运算”“岗位技能”“个人提升”全部为优异；“AABB” 表示： “专业知识”“逻辑运算”优异，“岗位技能”“个人提升”优良；等以此类推；每个同学将根据自身能力特点获评相应岗位能力类型并录入就业推荐表。新型劳动与社会保障专业人才培养模式实现在校大学生、高校、用人单位三者有机统一协同发展，专业人才培养紧扣市场需求方向，促进劳动与社会保障专业大学生从业能力提高，优化高校专业人才培养模式，降低企业招聘应届大学生难度，简化企业招聘流程并促进招录科学性，提高社会资源利用率,实现劳动与社会保障专业人才培养模式创新发展。

(作者单位：安徽财经大学；  指导老师：宗惠)