高等职业院校教师人力资源管理的问题与对策研究
李佩   李红云
 石家庄信息工程职业学院  河北石家庄  050000
　摘要：人力资源的开发、利用和创新人才的培养已然成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。高校作为人才培养的重要基地，教育管理的现代化趋势也对高校人力资源的开发与管理提出了更高的要求。一个学校要想在竞争中站稳脚跟、赢得优势，就必须对高校教师人力资源进行有效开发和科学管理。
　关键词：人力资源  高校教师  管理与建议
　　
1  引言
　　21世纪，是知识经济时代。继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。人力资源是可再生资源，通过对人力资源的全力开发，可以使人力资源不断升值，其效益远远高于其他资源。因此，高等学校“投资”的主要方向应该是人才资源的开发，即教师人力资源的开发。同时，教育管理的现代化趋势也对高校人力资源的开发与管理提出了更高的要求。
2 我国高校教师人力资源管理现状
2.1 高校人力资源的配置不合理
　　　首先，非教学人员呈膨胀过剩态势。由于人员的引入调进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理调配，出现了大量的隐形过剩现象[1]。其次，高校组织机构政府化倾向也加剧了人员相对过剩的现象，结果导致高校的人力资源因设置不合理而大量浪费，同时也影响了高校的办事效率。
2.2 传统的晋升机制有很大缺陷
　　　科学合理的人力资源管理能有效激发组织活力，打造高职院校品牌竞争力。人力资源管理是一个系统实施工程，可以有多个可行的切入点。组织层面的晋升机制与个体层面的职业生涯规划存在某种内在的统一性[2]。
　　　传统单轨晋升机制的形成一方面受中国传统“官本位”文化的影响；另一方面受经典金字塔型组织结构理论影响“，升职当官”对教职员工的吸引力还是比较大的。同时，高职院校往往是从中专和中职学校合并升格而来，短期内很难形成传统本科院校的学术氛围。因此，学术职称对高职院校教职员工的吸引力往往不如行政职位的吸引力大，同时，部分员工因为教学业绩或者在当前岗位上的突出表现而得到晋升到并不适合他的岗位上去，掉进所谓的“彼得原理”陷阱[3]。
2.3 过于注重理论教学，忽视就业指导
　　　高校就业指导工作是一个系统工程。当前，国际经济危机漫延，世界经济格局的改变，我国转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，建设人力资源强国等都需要大批高素质的人才。做好高校就业指导工作不仅是教育为建设人力资源强国的需要，不仅是解决大学生就业难的问题，现实大学生利益的需要，而且是提高教育质量，促进高校持续健康发展的需要。因此，不断深化高校毕业生就业制度改革，全面增强就业指导工作与经济社会需求的适应性，提高就业师资队伍建设，提高人才培养质量和毕业生就业竞争力具有重要的现实意义[4]。
3 我国高校教师人力资源管理的对策与建议
3.1 树立科学的教育发展观，大力促进教育创新
　　在自然经济形态中，教育主要培养官员，传播维护稳定及人际和谐的道理。在工业经济形态中，教育既要培养经理和工程师，又要培训工人，层次分明，教材规范。信息时代的知识经济是创新经济，要求发展以创新为主导的教育。而我国的社会主义现代化进程要求科技创新、体制创新、理论创新，创新靠人才，培养人才的教育迫切需要改革和创新。
3.2 以教师为中心，实行开放民主的柔性管理
　　高校教师的特征决定了高校在师资队伍建设中，对教师人力资源的管理要实行开放、民主和柔性的行政管理，赋予教师更多的专业自主权和更大的自由度，为教师提供更多参与决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情与动力，使教师具有更强的责任感与归属感。除注意满足教师合理的物质需要外，还应注重引导和发展教师高层次的精神需要。也就是要坚持以人为本的理念，从理解尊重教师出发，使各项管理活动主动服务于教师，为教师的教学、科研和自身发展创造条件，提供高效优质的管理服务。
3.3 注重教师群体素质的提升
　　要提升教师群体素质，必须树立人才群体价值观念，注重教师资源的组织和个人的开发，实施团队作战的措施，使师资队伍的整体水平得到提高。一要不断优化师资结构，合理配置教师资源。师资的合理流动和培训提高是合理配置教师资源的重要途径，要使人才引得进、留得住，保障师资队伍建设和谐发展。其二要构建行之有效的激励机制，激发教师提高自身素质的主动性，可以通过目标激励、竞争激励、需要激励和利益激励等手段来进行。其三是要处理好个体与群体、重点培养与全员提高的关系。采用多种形式，开阔教师视野，增强科研意识，激发其重新追求专业发展的热情，为教师切实提供时间与教育资源，鼓励其参加进修培训，提高教学能力与技巧，增强专业自信等。
4 结束语
　　现代社会是一个竞争的社会，缺乏优势就会在竞争中被淘汰。竞争归根结底是人才的竞争，人才优势是最大的优势，有了高素质的人才队伍，在竞争中就赢得了先机[5]。一个学校的教育质量是学校实力的展示，是竞争的本钱，而学校教育质量的根本保证取决于教师的素质，没有一支高素质的教师队伍，是谈不上教育质量和教学效率的。所以，一个学校要想在竞争中站稳脚跟、赢得优势，就必须对高校教师人力资源进行有效开发和科学管理。
　　
参考文献：
[1] 高嘉勇.新世纪高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报.2004.3(1).
[2] 吴美华.新建本科院校人力资源管理的针对性论[J].生产力研究.20007.(10).
[3] 林农.高职院校人力资源管理的若干误区及对策[J].龙岩学院学报.2007.(10).
[4] 李建平.当前高校就业指导教师面临的挑战及其应具备的素质和能力[J].经济与社会发展.2007.(4).
[5] 陈玲.如何提高职业学校就业指导教师的素质[J].就业与创业.2008.(5).