摘要：伴随着社会经济的快速发展，各企业间的竞争程度也在不断加大，为更好地适应竞争市场的发展需求，各企业必须提高自身的人才效用率，进而为企业后期的稳定发展打下基础。在人力资源管理方面，企业须寻找出自身的问题，并进行改善，提高企业员工的效用率，进而提高企业的发展效率。

关键词：招聘系统  职位配置  培训管理  绩效薪酬

中图分类号：F272.92　文献标识码：A

一、引言

企业发展的关键在于其对员工的有效管理，员工管理不善的企业注定会走向衰败。对企业人才拥有足够的效用率，企业才会更好地走向明天。越来越多的企业意识到人力资源管理的重要性，而如何有效进行人力资源管理工作成了关键。

二、以识人为基础

识人作为人力资源的基础，其是建立在人力资源其他运作过程的基础之上的。如果没有在之前处理好识人环节，整个人才网络也会处于非正常运营状态。

识人在从人力资源管理者角度来讲，具有两层次意义：一是管理者懂得了解职位所需，二是管理者懂得了解员工。懂得了解职位所需，针对不同的部门与职位，工作内容和职责是不同的，了解职位所做的事，确定所需要的人，针对不同的部门与职责安排不同的人员。第一步寻找需要的人，在开始阶段则为有能力从简历看出人的资质，从教育背景专业、专业技能、工作经验等方面进行综合分析，看其是否适合该岗位。

识人作为人力资源管理过程的基础，其在其他环节也是重要的。人力资源管理者真正做好了识人后，其在选人、用人、育人、留人环节也会做得非常到位。

三、以选人为先导

选人在企业中，即可视为招聘系统。管理者对职位所需的人才类型进行分析，确定招聘计划，审批进行招聘流程。初次简历筛选后，招聘流程中最重要的就是面试环节。面试能够了解到应聘者的关键信息。这些信息中有专业知识，有个人素养等。招聘工作不仅要招专业知识强的，也必须要选择个人素养优的。专业知识强的能够善任工作，而个人素养也关系到公司的内部形象。个人素养方面，专业的人力资源部门人员能够把关，而对于专业知识，面试过程中相关的职位部门的管理者也应到场。如果整个面试过程只有人力资源部门的人员到场，其并不清楚职位所缺的是需要做什么的人，这场招聘只会徒增成本，而相关部门的管理者在场，能够选出适合自己部门职位相配的人。

选人的环节是先导，其是将企业外的人员引进来。如果在这个过程中没有选择正确，这对企业来说将会是引病上身。一个态度消极、品行不端的人，尽管专业水平再高，也不能招入系统中，因为这对企业文化将是一个很大的隐患。

四、以用人为核心

用人作为人力资源管理的核心，在管理过程中难度也是很大的。如何科学地安排职员也是每个管理者心中的“珠穆朗玛”。公司各部门各个职位都有不同的工作，知人善用是王道，将对的人安排到对的职位，人尽其用。在一个部门里，对员工安排的时候，考虑的是多方面的因素，有专业技术能力，有员工性情分析，有新生思维与保守思维等。在最主要的安排能力方面当然是毋庸置疑的，有时候一些附加因素也会起作用，比如人物性情方面，企业不会招消极型的人才，即使能力好，但是对企业内心发展不好。用好人在此类比于一句话，在正确的时间用正确的人做正确的事。知人善用，不仅仅考虑到的是对新进员工的职位配置，也包含着对内部员工的职位安排，新进员工进入企业，适应企业文化，了解自己的角色安排，而有时一些职位需从内部员工选拔，这时管理者必须了解内部员工谁能够有能力来做，如何用人便成了关键。

用人作为向导，最关键的问题是将对的人放到对的职位上，让其能够达到能力效益最大化，大材小用或者小材大用都是不合适的。这座“珠穆朗玛”的攀登注定艰难，但如果管理者处理好，对企业来说将是很大程度上的胜利。

五、以育人为动力

育人在人力资源管理过程中以动力形式存在，其协助着员工成长。企业在规模范围内分为大企业与小企业，小企业在育人方面一般存在缺陷，因为在育人方面的效益如果没有大于育人成本的话，对小企业来说是不利的，再加上小企业自身的不稳定，人员的流动性也比较大，所以对于小企业来说，培训方面是比较不足的。相反迫于社会快速发展，大企业都正在提升自身企业员工的能力，培训对他们来说是必不可少的。 培训不只是技能的提高与知识的传授，更是思想观念的提升，一定层面上讲，培训是一项投资，针对不同的员工，因材施教，对其有不同方面的提升，回报不将只是以后企业中任务的完成率，更是企业文化的提升。

对企业来说，培训增加自身员工的实力的同时也在增加其人才储备。对于员工来说，企业培训也是一个吸引点，员工都希望找到一个能够提升自己的企业，有一个大的发展空间对员工来说具有很大吸引力。一个企业对员工进行培训，说明其重视员工的发展，企业在市场中更具有竞争力。

六、以留人为目的

留人的意义是留下对企业发展有益的人，在企业中那些人对企业有益，则需要管理者以一双慧眼从企业中发现，建立完善的“绩效考核与薪酬”系统会起到很大的协助作用。从管理学的角度来讲，即是“监管与激励”机制。在平常的工作中建立绩效考核，根据其发现员工在企业内部的发展状况，如果在一段时间内，员工一直处于消极状态，处于一种原地或倒退状态，通过刺激发展，如果仍像之前，则其对企业发展是有害的。绩效考核作为一种监管，对员工出勤、工作等相关任务完成状况的考核，有一股隐形的力量在推动员工的发展，在这个环节中存在着优胜劣汰的丛林法则，能留下的都是对企业发展有益的。与绩效考核必然相关的则是薪酬，根据绩效的考核，以薪酬对员工进行激励或者刺激。在薪酬方面包括的不只是金钱，还有职位的提升，给员工大的发展空间，员工更愿意提升自己，从而更好地在企业内谋求更大的发展。

留人，必须建立完善的绩效考核与薪酬系统，用其所需来留住人才，留住中坚力量，让其更好地发展企业文化，进而更好地发展企业效益。

七、结语

识人，选人，用人，育人，留人这五个方面相互联系、相辅相成，每一个环节之间都有着很重要的关联，失去了其中一个环节都无法起到完善作用。管理者将此“5P模型[1]”充分利用到员工管理上，能够从外部选进优良人才，在内部能够知人善用，提高企业人才储备，留住企业中坚力量人员，让员工成为企业的一份子，从被动到主动，进而发展企业的效益，让企业能够在市场中更好的发展。

单位：华北理工大学.经济学院

参考文献：

[1]    郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社.2002.

姓名：吴平雄

工作单位：华北理工大学.经济学院