张琴

内容提要：和谐稳定的劳资关系是企业运行的必要条件，金桥开发区在经济发展的紧要关头引入了劳资矛盾预警机制，成为该机制在浦东新区建立的重要试验田并取得极大成效。本文从金桥开发区预警机制的引入到具体实行措施的过程进行分析，总结了该机制在金桥开发区试行的宝贵经验，对于推广预警机制，缓解劳资矛盾促进经济区经济发展具有借鉴意义。

关键词：金桥开发区 劳资矛盾 预警机制

上海金桥开发区位于上海浦东新区中部，是1990年9月经国务院批准设立的国家级经济技术开发区。其利用基础设施完善，服务设施完善，产业结构突出等优势，成为了上海浦东地区的示范性经济发展区域，优越的地理位置和政府政策的支持，吸引了62家世界500强企业的项目投资，业区从业人口16万。然而近年来劳资矛盾不断被激化，浦东金桥开发区的经济也一度遭到重创。

一、金桥开发区劳资矛盾升级，改革势在必行

从2008年开始，金桥开发区劳资矛盾不断发生，不仅阻碍了企业的运行和发展，导致经济发展进程滞缓，劳动者的罢工、讨薪行为更给浦东劳动仲裁委员、浦东区中级人民法院、劳动总工会会带来了巨大的负担。综其产生原因，主要来自以下几个方面：

1、金融危机的刺激

2008年浦东新区经济不景气，大批企业面临破产风险，市场的迅速萧条使得97家企业迁出金桥开发区，53家企业相继关闭，多数以劳动密集型产业发展的企业处在向高新技术型企业转型的紧要关头，低技术、专业化水平弱、生产效率低的员工已不能适应企业发展的进程，企业迫不得已大量裁员。然而劳动者短时间的大规模失业不仅造成了企业内部运行的艰难和缓慢，停薪欠薪事件频发，大规模的裁员更是造成了诸多劳动者的不满和抗议，企业与劳动者之间的矛盾空前激化。仅2008年，受劳资矛盾纠纷影响的职工达11930人，纠纷达100多起。尤其对于一些民营中小型企业，抵御经济市场的冲击能力弱，无法解决金融市场危机和突发的劳资矛盾带来的影响。层出不穷的劳动者罢工、示威游行等行为以及企业的接连倒闭的状况更是使金桥开发区经济陷入空前的低谷。

2、劳动者利益诉求得不到回应

金桥开发区的外资企业占89.5%，国营企业仅占5%，这也意味着产业的多样性使得劳资矛盾的解决愈加复杂。维权途径的单一和表达诉求的艰难，大批劳动者开始走上了联合的道路，劳资矛盾由个人矛盾演变为群体性的劳资矛盾。例如2011年发生的“外商企业赫比家用电器厂案”，劳动者表示自己为企业辛辛苦苦干了一辈子，而在企业没有做出任何合理补偿的情况下突然遭到企业的抛弃，劳动者不仅权益受到了侵害更是要承担失业的风险。千人的罢工示威行为使企业声誉受到严重影响，更让企业与劳动者之间的劳资矛盾一触即发。劳动者在利益诉求得不到回应的情况下，旷工、报复、人身暴力伤害等事件接连上演，劳动者的过激行为与企业的逃避行为使得双方几乎不能在同一场合进行和解谈判。

3、企业信息闭塞，解决矛盾效率低

由于在金桥开发区投资的绝大多数为外企，各自有自己独立的经营管理模式和企业运行模式，工会和政府难以对其企业的内部管理工作进行过多干预。再加上企业为了维护自身声誉，在劳资矛盾发生时往往会封锁内部消息，减少信息泄露，选择内部独立解决。在一定程度上企业拥有经济、资源上的绝对优势，相对的处于弱势的劳动者会因受到企业的的裁员、扣薪、解雇等威胁而选择在双方利益不平衡的情况下与企业和解，大大损害了劳动者的利益，导致矛盾的累积。企业的信息封闭也使得工会和政府无法在第一时间了解矛盾情况，大大降低了矛盾解决的效率。

二、 多种方案并行，打造预警机制试验田

为了缓解劳资纠纷带来的隐患，金桥开发区率先引入劳资矛盾预警机制，从以下几个方面，多方案并举，成为预警机制在企业运行中的试验田。

1、 工会政府企业联合，建立劳资矛盾预警机制

劳资矛盾的解决，关键在于预警。政府、工会等相关组织等通过接受举报、主动排查等方式，及时发现企业内部经营管理中存在的、有可能引发劳资纠纷事件的各种显性或隐性问题的信息，如企业经营陷入窘境、大量解雇、恶意拖欠工薪等，在其接近或者超过设定的目标量阈值时发出警报。在这个过程中，工会充当了企业与劳动者利益纠纷调解者的角色，与企业进行联合，通过构建信息网络，企业劳资纠纷管理与工会信息管理通道一体化，由企业定时估测矛盾纠纷指数，在企业与劳动者发生利益冲突时尚未严重超过设定目标前制作问题分析报告及时反馈至工会，由工会代表劳动者的立场，为企业平衡劳动者利益出谋划策，并及时派员前往现场，主动对劳动者与企业调解，商讨解决的最佳方案。对于不配合工作、反馈企业信息效率低下的企业，政府可采取强制性手段加强对企业管理模式的干预，平衡劳资双方利益，保障预警机制的正常运行。

2、 防微杜渐，积极推进集体协商。

为了保障集体协商的有效实施和劳资双方沟通的顺利进行，金桥开发区坚持做到 “三个充分”： 即充分了解企业的现状和实情；充分掌握有关法律法规的具体规定；充分考虑员工的特殊情况，特别是相对困难员工群体的安置落实。不仅加大对相关企业内部各级管理人员的协商方法的培训，增强其协商处理能力和随机应变能力，更通过法律政策规范企业与劳动者之间的协商处理程序，推举员工协商代表，提高劳动者在企业中的地位。一方面提高员工对企业运行过程的参与度，使劳动者增强对企业的归属感，另一方面也提供了劳动者意见反映和解决的渠道，充分体现预警机制的协调方法。此外，为了保障集体协商的效果，金桥开发区更加强了对全区的集体协商要求，以签约合同的形式给予协商手段以法律保障，从源头减少劳资纠纷的发生，防微杜渐。

3、 党群发展，拉近劳动者与企业距离。

劳资纠纷产生的根本原因是企业和劳动者在经济市场运行中的地位差异，企业与劳动者缺乏平等交流的平台。开发区综合党委坚持“维护企业合法经营权益和维护劳动者合法权益相统一，维护企业的持续发展与维护员工的全面发展相统一”的工作原则；坚持 “三不要求”，即劳资矛盾不出厂、劳资纠纷不发生肢体冲突、不得损坏企业设备；普遍建立协调机制，形成了以集体协商为抓手、疏导解释和劳资谈判相结合的处置群体性劳资纠纷的工作方法。加强与群众的沟通工作的同时，区党委工作人员也为劳动者的法律观念进行修正和普及，鼓励劳动者在遇到劳动纠纷之时及时向开发区党委部门反映并通过合理的法律途径维权，避免使用不当措施。此外，党委通过开展开发区思想政治教育工作，提高劳动者思想素质；以文化为载体，促进外资企业与中方劳动者的文化交流；开展心理咨询工作，将群众的思想进行总结反馈；与企业携手，随时了解劳动者的就业情况，为劳动者在工作中的出色表现提供福利待遇，提高劳动者工作积极性，打破企业与劳动者利益相对的僵局。

4、 内外统一，加强部门之间信息交流

企业的内部与外部信息沟通闭塞是企业解决劳资矛盾效率低下的重要原因之一，当企业出现劳资矛盾纠纷时，劳动者的诉求往往会被中途截断。企业的高级管理层不能及时了解到所出现的劳资纠纷而及时采取措施，其所制定的基层管理方法也无法在第一时间传达至基层管理处，形成了一种“下面的声音传不上去，上面的意见传不下来”的局面。在引入预警机制后，企业强化了每个部门的职责和功能，打造由下而上的信息沟通渠道，避免了传统的各部门对劳资纠纷领域的 “踢皮球”的现象。多层次的预警网络，更加强了企业内部各部门之间的监督和协助，各部门对其他部门的职责和功能的熟知度大大增强，在劳资矛盾产生萌芽时能够迅速通知相关部门作出回应和处理，并及时反馈至工会和政府，提高矛盾解决效率。

金桥开发区对浦东劳资矛盾预警机制实践的重要经验

在预警机制的试行过程中，金桥开发区经济水平得到了较大回升，劳资纠纷处理也得到了极大成效，受益劳动者达3万多人。金桥开发区作为预警机制的试验田，为该机制在全国范围内的推广提供了极大的借鉴价值。

首先，企业本身要端正争端解决的态度，发挥主观能动性。

在预警机制的运行过程中，工会和政府与企业加强联合，完善的信息交流网络、政府政策的支持和工会代表的协商意见三位一体，致力于在源头控制劳资矛盾的发生。但长期以往势必产生企业过度依赖政府和工会的弊端。企业在注重经济效益的同时，要发挥主观能动性，在基层管理和企业利润分配时更多考虑劳动者的利益，直面劳资矛盾。不仅如此，企业也要加强对企业职工的能力和职业技能培训，使劳动者能够稳定适应企业的转型方向，化被动为主动。

其次，工会要提高实践创新能力，为劳动者利益提供保障。

综合德国劳资共决制的先进经验与国内预警机制的实践成果，可以看出，工会在解决劳资矛盾中起着至关重要的作用。基层工会的主要职能是维护劳动者的权益，代表劳动者的立场。然而仅凭工会一人的力量尚不足以使企业在利益面前做出让步，工会更应加强与同区域或更大范围内的其他各级工会组织、人力资源局、相关政府等联系，多方面参与劳资矛盾协商，推进区域性的集体协商制度，听取劳动者的诉求，提供集体协商方案；同时给予企业压力，对企业进行监督。另外，各级工会应当建立起职工维权的联动机制，共享集体协商的信息资源，互相交流和学习集体协商的经验，及时化解突发性劳动争议。这就更需要工会重视自身在企业与劳动者之间的沟通桥梁作用，提高实践创新能力，维护劳动者的利益。

最后，构建和谐的劳资关系，实现资方劳方利益“共赢”

和谐的劳资关系是企业劳动者双方利益最大化的必要条件，尤其在企业转型发展的重要关头更应把握对劳动者利益的兼顾。金桥开发区的实践经验证明，要充分尊重职工的主体地位和首创精神，有效调动各方面的积极性、主动性和创造性，真正实现职工、企业和社会的共同和谐发展，这是劳动关系本身的内在需求，也是企业科学发展的必然之路。企业要及时倾听劳动者的诉求，提高劳动者在企业内部管理运行中的参与度，提高劳资预警的效率，减少对劳动者利益的侵害。同时劳动者也应当提升自身的素质和技能，适应市场经济发展的需要，才能达成双方的利益“共赢”。