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抓好高端人才队伍建设增强文化旅游产业发展“软实力”
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中共枣庄市台儿庄区委党校   韩冬

摘要:党的十九大报告提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。近年来,台儿庄以运河古城重建为龙头,深入实施古城重建引领城市转型战略,以文化旅游业跨越发展带动产业结构调整升级,激发了区域经济发展的内生动力。随着文化旅游产业的快速发展,人才匮乏的矛盾越来越突出。产业的竞争说到底是人才的竞争,产业的发展离不开人才的支撑。为全面掌握台儿庄区文化旅游产业高端人才现状和在区域发展中的作用,进一步探索人才工作服务产业发展的新路子,本文在对台儿庄区文化旅游产业高端人才队伍进行进行了全面分析,并提出了相应的意见建议。

关键词:文化旅游;产业发展;高端人才

台儿庄区自深入实施古城重建引领城市转型战略以来,充分认识人才对文化旅游产业发展的重要作用,发挥文化旅游产业和项目的人才吸附效应,围绕产业链构建人才链,一手抓人才引进,一手抓人才使用,高端人才对文化旅游产业工作的引领作用不断凸显,实现以产业为依托聚集人才、以人才引领产业转型升级的良性循环。2010年以来,为进一步提升古城景区运营管理的规范化、标准化、国际化程度,提升产业层次和竞争力,先后聘请了深圳锦绣中华输出管理团队乌镇西栅景区管理公司中国港中旅集团公司等一批熟悉文化旅游产业发展,善于经营管理的的高端人才来管理经营古城;近两年来通过盘活现有人才资源,从党政机关和事业机构中选拔调任一批懂管理、善经营的人才充实到古城管理团队,使台儿庄古城经营和管理步入科学化、规范化发展轨道,推动了台儿庄文化旅游产业进入发展的“快车道”。但由于县域资源、投入、理念、环境等因素影响,文化旅游产业人才引进难,特别是在“高端”人才的引进、使用、培养以及作用发挥等方面还存在一些问题。台儿庄如何做好古城景区“大配套”工作,如何把古城这个“蛋糕”做得更大,最关键的问题就是要解决人才问题,特别是高端人才问题。

、基本情况

在这里,“高端”是一个综合的概念,具体而言,就是指对台儿庄文化旅游产业发展作出贡献或正在发挥引领和带头作用的人才。

1、文化产业高端人才总量不断增加。目前,台儿庄文化旅游产业高端人才总数达136人,占人才总数的14%。按学历分,硕士以上学历28人,大学学历61人;按照职业类别分,技术研发19人,规划设计16人,经营管理62人,文化创意9人,市场营销30人。按任职行业分,文化产业19人,占14%;旅游产业86人,占63%;服务产业31人,占23%。

2、文化产业高端人才引进力度不断加大。由于古城的发展,招聘形式由原来单一的招考逐渐放开。主要有以下几种:组织部门选任29人,占21%;挂职留用12人,占9%;定向招聘42人,占31%;自主应聘8人,占6%;提供创业条件引进13人,占10%;公开招聘32人,占23%。

3、文化产业高端人才工资待遇不断提升。在编高端人才工资情况,以88年参加工作的副高为例,2008年每月实领工资2400元;到2013年每月实领工资4200元。年薪制高端人才工资情况,2008年年薪5万,2010年10万,2011年以来30--40万

4、文化产业高端人才来源渠道不断扩大。按户籍所在地分:台儿庄本地49人,市内区外44人,本省市外16人,省外地区27人。

5、文化产业高端人才使用成效不断优化。有管理和决策权的22人,占16%;中层管理人员84人,占62%;一般工作人员30人,占22%。

、存在问题

一是人才需求激增与实际供应不足的矛盾越来越突出。近年来,我们依托台儿庄古城,加快文化旅游产业发展步伐,对各类文化旅游产业人才需求量迅速扩大,文化旅游产业人才总量不足问题日益凸显,特别是随着台儿庄古城内业态蓬勃发展以及国家文化产业试验园区会展博览、影视演艺、创意设计、旅游产品开发等新兴产业的兴起,这些方面的人才紧缺问题日益迫切。古城旅游运营公司,人才总数720人,但高端人才只有56人,只占8%不到;而且作为国家5A级景区,每年接待国外游客上万余人,但古城讲解员中没有一名能用英语讲解的,来批日本游客都要从外地临时聘请日语讲解员。同时,文化旅游产业思想政治教育工作人才缺少严重,党组织隶属与行政管理关系不顺。

二是岗位需求多样与专业配比不均的矛盾越来越突出。文化旅游产业人才资源浪费现象比较严重,特别是新招的高学历人才,人才学非所用,专业不对口,成果转化率偏低,造成无效劳动。以古城文化产业园为例,该园区现有人才9人,从总量上看人才比较少,但就安置了5名研究生以上学历人员,而他们所学专业多数为文化旅游管理类,缺乏文化产业管理、会展、艺术创意等领域专业知识,在园区发展过程中难免出现专业知识不对口,造成人才资源浪费。

三是引进难度增加与人才流失严重的矛盾越来越突出。高端人才引不进与留不住并存。目前,台儿庄在基础设施、科研平台、经济待遇、社会保障等方面对人才的吸引力相对较弱。2012年台儿庄面向全国“985”、“211”重点院校公开招聘紧缺专业硕士研究生50人,但只招录31人。在面向全国各大旅游景点、酒店因岗招聘中层管理人才活动中,虽然报名的多达300人,但最后仅招聘20人。同时,我们与智联招聘、中华英才网等全国各大知名网站合作,发布了大量招聘信息,但近年来自主来台应聘的只有8人。横店影视城王国强,来台工作只5个月就自动离职了,就是聘请的深圳华侨城管理团队也只在台儿庄古城工作一年半。

四是重视程度加大与经费投入不足的矛盾越来越突出。目前,我区的文化产业虽然处于一个良好的发展阶段,但总体来说仍处于起步期,相关企业和单位对人才的管理仍习惯于用传统的观念和方式,人才管理的科学化和规范化水平有待提高,主要表现在人力资本的投入上注重短期效益,忽视长远发展,人才个性和优势的发挥缺乏宽松的制度。同时,由于区财力有限,单纯依靠政府投入使得产业发展经费捉襟见肘,目前投融资渠道单一,社会资本参与较少,导致在人才引进培养、科技开发等方面投入严重不足,虽然设立“人才工作专项资金”,但数额太少无法满足高端人才引进、培养和管理工作想需要。同时,虽然先后出台了《关于推动文化旅游大发展大繁荣的意见》、《关于加强紧缺适用人才引进培养的实施意见》等一系列鼓励人才发展的政策措施,但与发达地区相比,仍不尽合理和完善,充分发挥人才创造力的环境还不够优化,表现在人才政策扶持力度不够,吸引人才政策、保障性措施有待进一步加强,高效的人才激励机制有待建立等。

、原因分析

一是文化旅游产业经营水平与高端人才要求还有差距。古城是个大平台,没有古城这个依托,台儿庄的文化旅游产业就不会有大的作为。目前,古城运营管理、宣传促销、市场开拓等方面的工作还需要规范,古城内的基地、展馆还需要进一步整合,各类行业监管制度还需要完善,特别是正在开发建设的文化产业园、国家度假旅游生态区、非遗博览园等文化产业配套景区都还有许多不完善的地方,等等这些,都会使高端人才对我们的经营管理水平产生疑惑。

二是文化旅游产业管理机制影响高端人才作用发挥。目前,台儿庄文化旅游产业经营和开发项目,虽然也聘请了一些高端人才进行策划、经营、管理,但大多还是一些“摸着石头过河”的“土专家”在支撑着,没有形成系统的高端管理机制。特别是在高端人才使用上,一些高层管理者的使用还是沿袭着行政管理模式,习惯于组织考察任命,“因事设岗、因才设岗、定岗聘人”的用人竞争机制没有真正形成。对一些特定岗位、紧缺型的人才引进上,还没有制定具体政策,没有真正开辟高端人才作用发挥“绿色通道”。

三是文化旅游产业发展环境不能满足高端人才需求。近年来,我们积极改善人才工作、生活、创业环境,也做了大量工作,提供了600套三年1元租金创业工作室、建设了公租房,但这些与人才的需求量还有一定的差距,远远不能满足文化旅游产业发展所需人才的需求。特别是在环境整治方面,虽然也做了不少工作,但大都是临时抱佛脚,有一个大活动整治一条街,里面改造改造,与高端人才心目的发展配套环境还有一定差距,并且在教育、医疗等配套设施方面差距更大,台儿庄没有知名的高等院校,幼儿园、小学、初高中,与全国其他5A级旅游景区所在地相比,仍有较大的差距,因此,台儿庄的发展环境和配套设施建设还满足不了高端人才工作、生活、创业的心理需求。

四是台儿庄地区经济环境对高端人才吸引力不强。台儿庄虽然是大战故地、运河古镇,文化旅游资源丰富,是发展文化旅游产业的最佳选择,但台儿庄只是一个人口刚刚超过30万、城区面积不足4平方公里、地方财政收入较低鲁南县级小城。大的城市格局没有形成,整体工资水平低、生活水平还相对落后,不论是在文化旅游产业投入还是在制定各项优惠政策和工资待遇标准上,都不可能达到高端人才心理诉求,并且我们所能提供的工作、生活环境和子女教育等方面也很难达到高端人才的心理要求。

、对策建议

一是形成团队“聚”才。通过引进用好高端人才,充分发挥其示范带动、关键支撑和团队核心作用,促使形成“引进一个人才、聚集一批团队、兴起一个产业”的效应,以引进的高端人才带动引进和培育创新研发团队,形成团队效应。通过开展“返乡恳谈会”、“外地台儿庄人联谊会”,动员台儿庄籍高端人才返乡投资创业。开展网上招聘活动,在与全国各大知名招聘网站搞好合作的同时,积极联合当地招聘网站,发布人才招聘信息,利用有限的资源,将所需人才的信息,在最大范围内进行发布,吸引更多的人才。组织现场招聘活动,积极参加外地人才高洽会、技术高洽会、项目高洽会等活动,搜集高端专业人才信息,积极搞好洽谈对接,随时聚集高端人才。对接著名高校、科研院所,设立产学研合作基地,建立产业技术创新战略联盟。

二是打造平台“纳”才。要吸引人才来台儿庄就业创业,最重要的是创造一个人才生存和成长的好环境。就发展旅游业而言,就是要依托古城、文化产业园、非遗博览园、版权贸易基地等载体,建设具有适应旅游创业特点和需要的科研、孵化、生产、办公、生活服务一体化和多功能的基础设施及配套环境;建设具有完善的创业项目评估、创业指导及培训机制和能力、公共政策咨询、各类扶持资金申请、企业工商税务登记、人事代理等功能的公共服务平台;建设具有完善的商务信息、投资融资、咨询培训、市场拓展、公共研发以及 IT 企业服务等专业化服务平台;建设具有专门的服务机构和较高素质、较强业务水平的管理、服务人员;建设具有规范的创业项目审核流程、创业孵化管理程序、创业管理制度体系以及完善的创业管理和运作机制。以此吸引更多文化旅游产业项目、文化旅游创意人才聚集,以产业开发带动人才开发,以人才开发促进产业发展。

三是搞好建设“留”才。吸引人才固然重要,但留住人才更为关键。搞好基础设施配套建设是“留”才的基础。红花还要绿叶辅,一花独放不是春。因此在强力推进古城建设,抓好专题展馆建设和精品业态招商,丰富古城文化内涵的同时,要抓好城市软硬件建设,全力搞好教育、医疗、生态等方面的配套,抓好周边环境的整治和基础设施的完善,提升城区形象,与古城相得益彰。旅游,“旅”在前,“游”在后,把“游”建好了,“旅”的问题要解决好。要加快旅游道路建设,开通周边飞机场、高铁站、火车站到台儿庄的直达快线、公交快线。只有搞好大配套,古城才能更好的立法、上市和申遗,才能更好的打造国际旅游目的地,才能真正留住人才。

四是要提升理念“用”才。围绕古城做好服务文章,减少行政干预,对古城内的基地、展馆进行整合,尽可能让开发公司自行管理和运营,主管部门只进行业务指导,变过去的“运动员”为“裁判员”和“组织者”,由市场主体转到行政指导。树立“用专业人办专业事”的理念,杜绝“人浮于事”,按照缺什么补什么、多什么减什么、弱什么强什么的原则,在职位设置上坚持因事设岗、因岗定人,整合人力资源,营造良好的文化旅游产业人才发展环境。注重柔性招引,利用假日教授、星期六工程师、或者在发达地区成立服务本地区的研究所等方式,构建长期合作关系,形成稳定、发达的“外脑”体系。同时,不要冷落本地原有人才,在眼睛往外看的同时,积极挖掘培育本土人才,设置公平公正的“比武”平台,发挥鲶鱼效应,提升文化旅游产业的竞争力,走出一条人才工作服务产业发展的新路子,切实利用古城这个大“蛋糕”带动台儿庄文化旅游产业发展。

 

参考文献:

[1] 方东  构建文化产业管理专业人才培养模式的理论思考[J].科技管理研究,2009(2).

[2] 张友臣  关于我国文化产业人才培养的忧思 [J].东岳论丛,2006(3).

[3] 欧阳有旺 文化产业高层次人才培养模式初探[N] .中国文化报(文化产业周刊),2005-06-24(2).

 

时代人物智库   2018-05-09 10:02:13 作者:www.ems86.com 来源: 文字大小:[][][]
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