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如何有效提高人力资源管理能力
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摘要:伴随着社会经济的快速发展,各企业间的竞争程度也在不断加大,为更好地适应竞争市场的发展需求,各企业必须提高自身的人才效用率,进而为企业后期的稳定发展打下基础。在人力资源管理方面,企业须寻找出自身的问题,并进行改善,提高企业员工的效用率,进而提高企业的发展效率。
关键词:招聘系统  职位配置  培训管理  绩效薪酬
中图分类号:F272.92 文献标识码:A

一、引言

企业发展的关键在于其对员工的有效管理,员工管理不善的企业注定会走向衰败。对企业人才拥有足够的效用率,企业才会更好地走向明天。越来越多的企业意识到人力资源管理的重要性,而如何有效进行人力资源管理工作成了关键。

二、以识人为基础

识人作为人力资源的基础,其是建立在人力资源其他运作过程的基础之上的。如果没有在之前处理好识人环节,整个人才网络也会处于非正常运营状态。
识人在从人力资源管理者角度来讲,具有两层次意义:一是管理者懂得了解职位所需,二是管理者懂得了解员工。懂得了解职位所需,针对不同的部门与职位,工作内容和职责是不同的,了解职位所做的事,确定所需要的人,针对不同的部门与职责安排不同的人员。第一步寻找需要的人,在开始阶段则为有能力从简历看出人的资质,从教育背景专业、专业技能、工作经验等方面进行综合分析,看其是否适合该岗位。
识人作为人力资源管理过程的基础,其在其他环节也是重要的。人力资源管理者真正做好了识人后,其在选人、用人、育人、留人环节也会做得非常到位。

三、以选人为先导

选人在企业中,即可视为招聘系统。管理者对职位所需的人才类型进行分析,确定招聘计划,审批进行招聘流程。初次简历筛选后,招聘流程中最重要的就是面试环节。面试能够了解到应聘者的关键信息。这些信息中有专业知识,有个人素养等。招聘工作不仅要招专业知识强的,也必须要选择个人素养优的。专业知识强的能够善任工作,而个人素养也关系到公司的内部形象。个人素养方面,专业的人力资源部门人员能够把关,而对于专业知识,面试过程中相关的职位部门的管理者也应到场。如果整个面试过程只有人力资源部门的人员到场,其并不清楚职位所缺的是需要做什么的人,这场招聘只会徒增成本,而相关部门的管理者在场,能够选出适合自己部门职位相配的人。
选人的环节是先导,其是将企业外的人员引进来。如果在这个过程中没有选择正确,这对企业来说将会是引病上身。一个态度消极、品行不端的人,尽管专业水平再高,也不能招入系统中,因为这对企业文化将是一个很大的隐患。

四、以用人为核心

用人作为人力资源管理的核心,在管理过程中难度也是很大的。如何科学地安排职员也是每个管理者心中的“珠穆朗玛”。公司各部门各个职位都有不同的工作,知人善用是王道,将对的人安排到对的职位,人尽其用。在一个部门里,对员工安排的时候,考虑的是多方面的因素,有专业技术能力,有员工性情分析,有新生思维与保守思维等。在最主要的安排能力方面当然是毋庸置疑的,有时候一些附加因素也会起作用,比如人物性情方面,企业不会招消极型的人才,即使能力好,但是对企业内心发展不好。用好人在此类比于一句话,在正确的时间用正确的人做正确的事。知人善用,不仅仅考虑到的是对新进员工的职位配置,也包含着对内部员工的职位安排,新进员工进入企业,适应企业文化,了解自己的角色安排,而有时一些职位需从内部员工选拔,这时管理者必须了解内部员工谁能够有能力来做,如何用人便成了关键。
用人作为向导,最关键的问题是将对的人放到对的职位上,让其能够达到能力效益最大化,大材小用或者小材大用都是不合适的。这座“珠穆朗玛”的攀登注定艰难,但如果管理者处理好,对企业来说将是很大程度上的胜利。

五、以育人为动力

育人在人力资源管理过程中以动力形式存在,其协助着员工成长。企业在规模范围内分为大企业与小企业,小企业在育人方面一般存在缺陷,因为在育人方面的效益如果没有大于育人成本的话,对小企业来说是不利的,再加上小企业自身的不稳定,人员的流动性也比较大,所以对于小企业来说,培训方面是比较不足的。相反迫于社会快速发展,大企业都正在提升自身企业员工的能力,培训对他们来说是必不可少的。 培训不只是技能的提高与知识的传授,更是思想观念的提升,一定层面上讲,培训是一项投资,针对不同的员工,因材施教,对其有不同方面的提升,回报不将只是以后企业中任务的完成率,更是企业文化的提升。
对企业来说,培训增加自身员工的实力的同时也在增加其人才储备。对于员工来说,企业培训也是一个吸引点,员工都希望找到一个能够提升自己的企业,有一个大的发展空间对员工来说具有很大吸引力。一个企业对员工进行培训,说明其重视员工的发展,企业在市场中更具有竞争力。

六、以留人为目的

留人的意义是留下对企业发展有益的人,在企业中那些人对企业有益,则需要管理者以一双慧眼从企业中发现,建立完善的“绩效考核与薪酬”系统会起到很大的协助作用。从管理学的角度来讲,即是“监管与激励”机制。在平常的工作中建立绩效考核,根据其发现员工在企业内部的发展状况,如果在一段时间内,员工一直处于消极状态,处于一种原地或倒退状态,通过刺激发展,如果仍像之前,则其对企业发展是有害的。绩效考核作为一种监管,对员工出勤、工作等相关任务完成状况的考核,有一股隐形的力量在推动员工的发展,在这个环节中存在着优胜劣汰的丛林法则,能留下的都是对企业发展有益的。与绩效考核必然相关的则是薪酬,根据绩效的考核,以薪酬对员工进行激励或者刺激。在薪酬方面包括的不只是金钱,还有职位的提升,给员工大的发展空间,员工更愿意提升自己,从而更好地在企业内谋求更大的发展。
留人,必须建立完善的绩效考核与薪酬系统,用其所需来留住人才,留住中坚力量,让其更好地发展企业文化,进而更好地发展企业效益。

七、结语

识人,选人,用人,育人,留人这五个方面相互联系、相辅相成,每一个环节之间都有着很重要的关联,失去了其中一个环节都无法起到完善作用。管理者将此“5P模型[1]”充分利用到员工管理上,能够从外部选进优良人才,在内部能够知人善用,提高企业人才储备,留住企业中坚力量人员,让员工成为企业的一份子,从被动到主动,进而发展企业的效益,让企业能够在市场中更好的发展。
单位:华北理工大学.经济学院
参考文献:
[1]    郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社.2002.

姓名:吴平雄
工作单位:华北理工大学.经济学院
时代人物杂志社--唯一官网   2018-08-14 10:41:48 作者:www.ems86.com 来源: 文字大小:[][][]
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