穆筱蝶  邓向阳   

湖南大学新闻传播与影视艺术学院,湖南，长沙，410082

摘要：文化创意产业核心人才的流失是文化创新产业进入结构性调整时期的一个阶段性现象，核心人才的流失会进一步加大文化产业结构性调整的难度。文化创意产业人才流失包括行业内流失和行业外流失两种途径。这两种人才流失途径都会对文化创意产业和文化企业带来不利的影响。国有人才政策的不完善、文化企业内部人才制度的不合理、家庭及核心人才个人的短期行为等是文化创意产业核心人才流失的重要原因。为了有效解决核心人才流失问题，文化企业需要从激励和保健两方面入手，优化绩效考评制度，建立完善的人才保健制度。

关键词： 文化创意产业   双因素理论    人才流失    人才保留 

所谓核心人才是企业最难以寻找的、最看重的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营成功的关键人物。他们具有高能力性、高贡献性、强影响性以及高流动性的特点。由于自身价值的不可替代性，核心人才具有不同于普通员工的心理特征及行为方式，如价值优越感、更高的心理期望、较高的专业忠诚度以及较低的企业忠诚度，使得这部分核心人才的流失率远远高于普通员工，因此，核心人才的保留问题成为文化创意产业所要解决的关键问题。中国文化产业经过前期增量的快速发展，开始进入结构调整时期。结构调整会在短期内带来文化企业利润的下降，同时由于文化创意产业内部人才管理机制的不健全，导致核心人才的流失现象日趋明显。

一、 文化创意产业核心人才流失的途径与影响

   一般来说，80%的企业价值是由不到20%的员工创造的，这部分核心人才的流失，不仅使得企业前期的培养投入得不到回报，更将带走一部分蕴含在员工身上的专用资产，给企业带来难以估量的损失。因此，从文化创意产业核心人才流失的途径和影响入手来探讨人才的保留策略，成为大势所趋。

（一）文化创意产业核心人才流失的途径

人才流失是指企业员工的过度流出。目前我国文化创意产业核心人才流失的形式大致分为两类：行业内流失及行业外流失。行业内流失通常指一家企业的文化创意的核心人才由于激励因素流动到更具有竞争力的同行业的其他企业中，其本质上仍未脱离文创产业。以央视著名主持人的流失为例，诸如刘建宏、李咏、邱启明等央视名嘴离职，实则属于行业内的人才流动。刘建宏在2014年8月离开央视《足球之夜》栏目后迅速变身乐视体育首席内容官，先后主持了由乐视体育播出的体育节目《超级比赛日》及谈话节目《新三味聊斋》；李咏在2015年告别央视后于2016年主持优酷网和土豆网联合推出的网络综艺节目《偶像就该酱婶》后于今年2月与孙坚、罗希合作美食传情真人秀《熟悉的味道第二季》。这些核心人才在本质上并未脱离本行业，不过是从一家媒体转入另一家媒体中，从传统媒体转战新媒体。因此称这种离职形式为行业内流动。行业外流失是指文化创意产业核心人才脱离本行业，投身于其他行业的离职行为。核心人才流失主要有三种途径：包括跳槽、创业、继续深造。

（二）文化创意产业核心人才流失的影响

无论哪种形式的人才流失，都会给该文化产业和企业带来不可估量的损失。以华谊兄弟集团金牌经纪人王京花2005年的跳槽为例：由于华谊兄弟高层在内部合作上产生诸多分歧，导致其金牌经纪人王京花手下几名亲信相继离职，使得她推行的许多新制度无法进行。这时橙天娱乐乘虚而入，给王京花开出一系列极具诱惑力的条件，最终导致她正式离职。王京花的离去致使众多明星包括陈道明、刘嘉玲、梁家辉、夏雨等几十个艺人纷纷随她离开，这使华谊兄弟集团遭受重创，险些被掏空。这次震惊娱乐圈的艺人集体离职事件再次印证了文化创意产业的人才流失给公司带来的巨大负面影响。

文化创意产业核心人才流失后使得企业前期培养投入得不到回报、置换成本相当高。核心人才流失后，招聘新的替代人才需经历重新招聘、考察、培训、适应新岗位等多个环节，而这些环节需要一个成长周期，在这个周期内企业生产力的下降将直接影响企业经济利益的提升。

此外，随着企业核心人才的流失，将带走一部分蕴含在员工身上的专用资产，如员工通过学习获得的技术与知识、原有的客户关系、配合默契度所构成的生产力等。不仅如此，企业在使用新员工的过程中需冒一定的风险，这使得企业人才风险成本增加，而新招员工是否与企业文化相融将直接影响到企业的文化建设。

最为重要的是，企业需为自己信誉降低而支付成本。由于文化创意产业的特殊性，它通常需要依靠团队协作来集体完成一个创意，因此在一个核心人才流失后，往往带动一个团队集体出走。这可能会造成企业内部军心不稳，出走的团队还可能会散布一些不利于企业发展的谣言，从而影响该企业的信誉。文化创意产业对品牌建设的重视程度好比人对空气的依赖，一旦信誉受损，对该文创企业的打击将会是致命的。

二、文化创意产业核心人才流失的原因

文创产业核心人才流失的原因包括企业外部因素和企业内部因素。企业外部因素诸如竞争企业的挖掘、国家政策的影响、家庭成员对核心员工的职业认同等都是造成文化创意产业核心人才流失的重要因素。企业内部因素是指由企业内部管理体制与工作环境等因素造成核心人才流失。通常包括企业的薪酬水平、绩效考核制度、培训机会、晋升渠道、办公环境及企业文化建设等方面。

（一）人才政策不完善

为了推动文化创意产核心人才的发展，国家出台了一系列的扶持政策。这些扶持政策在推动人才发展的同时，又加速了文化创意产业核心人才的流失。政策的扶持对企业核心人才自主创业有着很强的激励作用，一些文化创意企业的核心人才国家扶持的大风向下，在受过公司的系统培训、积累到充足的人脉资源和原始资金后脱离企业自立门户，给原来的文化企业造成严重的损失。

国家人才政策的不完善也体现在企业人才竞争管制方面。由于文化创意产业的特殊性，企业对于高质量的创意人才的依赖远远高于其他类型的企业。文化创意产业的核心竞争力就在于创意，而创意的展现依赖于核心人才的脑力与体力付出，因此文化创意产业的竞争说到底在于创意型核心人才的竞争，这使得该行业对于核心人才的挖掘比其他产业更为普遍。往往一家公司的核心创意人才会受到同类行业公司更大程度的青睐，许多公司甚至不惜赤巨资来聘请竞争公司核心创意人才，达到够吸引有竞争力的人才位瓦解对手公司创意项目、获得对手公司商业机密的双重目标。对于这些无序的人才竞争，政府缺乏完善的管制政策。

（二）文化企业内部人才制度不合理

根据马斯洛的需求层次理论分析，企业的薪酬水平、绩效考评制度、培训机会、晋升渠道等因素与员工个人从生理需求到自我实现需求息息相关。企业的薪酬水平是影响员工个人生活水平的关键因素，属于最低层面的生理需求。因此当企业的薪酬低于同行业或工资结构不合理时，会影响到核心员工个人收入，造成员工家庭环境满意度低于同行业其他员工，员工为满足高质量生理需求而离开现有企业。

当企业绩效考评制度不合理、缺乏晋升渠道与良好的培训机会时，核心人才将很难保证自身的安全需求、爱与尊重需求以及更高层面的自我实现的需求。文化创意产业本是个“日新月异”的产业，当企业核心员工由于缺乏合理的晋升渠道、良好的培训机会而担心会被企业淘汰，或因学不到最新的技能落后于同行而无法到更能展示能力的平台上追求自我价值实现时，便会主动离开现有企业谋求更好的发展平台。

（三）家庭和核心人才个人原因

家庭成员对核心员工的职业认同也是影响文创产业核心人才离职的重要因素。文化创意产业是一个依靠高脑力付出、强时间成本及巨大的身体消耗为依托的产业，而核心员工更是支撑一个企业的顶梁柱，这使得这部分核心员工随时要处于高脑力与体力付出的备战状态，一些创意公司还需要上晚班甚至通宵熬夜，许多核心员工年纪轻轻开始秃顶、陪伴家人时间过少等问题。因此出于对身体和家庭的双重考虑最终决定转行，也是创意产业核心人才流失的原因之一。

文化创意核心人才本身的因素也是重要原因之一。文化创意产业核心人才的重要特点是具有高创新性、挑战性、年轻化的知识性人才。他们通常年轻力盛、充满野心，追求终身学习制以及极具挑战性的工作，追求更大程度的自我实现。因此，当核心员工自身与企业文化不相融、同事关系不融洽或有更好的发展机会和更高的学习平台时，他们通常会选择跳槽或继续深造来实现自己的价值，这也是我国文化创意产业人才流失的本质原因。

三、文化创意产业核心人才流失的应对措施

 赫茨伯格双因素理论认为：影响人们工作动机的因素主要有两类，一是激励因素，二是保健因素。激励因素主要包括员工个人的工作成就感、职业有发展以及职务晋升；保健因素主要包括工作环境、薪酬以及上下级关系。激励因素是实现员工实现工作满意的途径，而保健因素主要消除员工对工作的不满情感，实现企业内部人才的供需平衡。因此，为了防止文化创意产业核心人才的流失，需从激励与保障因素出发，做出合理的决策。

（一）优化绩效考评制度

文化企业要树立一个明确、规范、合理的考评标准、选择适当的考评方法，应避免考核者个人造成的考核结果的偏差。第一，文创企业要提升管理人员对于绩效考核的重视和认识程度。文化企业管理人员不应只追求商业利益，一味看重考核结果而忽略考核过程，让许多考核仅流于形式，避免盲目评价、主观打分“拍脑袋”来决定评价效果的行为。第二，完善和规范考核标准。文化企业要防止许多部门为保护自己部门的利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜的行为。同时，文化企业要设定合理的目标值。文化企业一方面要避免制定过高的目标值，使得目标值没有实际意义，另一方面要避免随意更改绩效目标的行为。第三，文化企业要选择正确的绩效考评方法。许多公司为区分绩效等级，体现优劣。对绩效结果实施强制分布。要求各部门必须按照公司的规定分配绩效结果，这样做很容易导致绩效考核失去其本身意义，成为考核者与被考核者的心理负担，最终引起反弹，使绩效推行寸步难行。第四，完善员工的职务晋升与职业发展制度。许多创意人才的流失都是因为缺乏公正的职务晋升途径，员工很难获得个人的职业发展，因此，企业要留住核心创意人才，应建立完善的职务晋升渠道，尽量保证“人尽其才、能位对应”职位晋升渠道，使得优质的创意型人才都能通过自身的努力获得一个足以实现自我价值的工作岗位，增强核心人才对企业事务的参与感与主人翁意识，让员工和企业的价值实现双赢。

（二）建立完善的核心人才保健制度

就保健因素层面而言，良好的工作环境、合理的薪酬以及融洽的上下级关系是消除员工对企业不满情绪的一剂良药。因此文化创意公司应积极营造良好的工作环境，建立合理的薪酬管理体系，保证和谐的上下级关系。

首先，在工作环境建设方面，文化创意企业不仅需要提升企业办公环境的质量，如整洁的卫生环境、崭新的办公设施、具有人文关怀的休息室以及调整心情的盆栽点缀等；更重要的是要为员工创建一个和谐的人际关系环境，比如融洽友善的同事关系、平等的上下级关系等。调查显示，文化创意人才离职因素中，有很大一部分原因是由于不和谐的同事关系以及不对等的领导关系，这使员工的企业归属感大大降低，员工在企业中感受不到来自同事、领导之间的关心与尊重，从而选择离职。

和谐的人际环境对于文化创意产业来说就更为重要，企业要获得发展，就需要有极具创新性的创意与想法，而这些想法并不是靠单个员工闭门造车就能凭空想出来，更大程度是依靠同事之间、上下级之间的合作交流，利用头脑风暴法来逐步呈现出来。脱离了和谐的同事关系，单个个体无论是从技术还是观念上而言，其创造性都会大打折扣。

因此，文化创意产业必须着力建设和谐的人际环境，要实现这个目标，依靠企业的文化建设、对员工的培训以及上级领导的身体力行。应该把团队协作的理念贯彻到企业文化建设中，在对员工进行培训时，要注意激发她们的团队协作精神，鼓励企业员工与同事交流沟通。上级领导也应树立起榜样力量，要多与下级沟通，关心创意人才的想法并及时采纳，保证创意型员工的话语权，形成企业内部的良性互动机制。

其次，在薪酬管理上，应建立完善的薪酬制度、建立具有竞争力的薪酬体系。使文创企业各部门与岗位分清职责与权限，各种制度有章可循，奖惩分明；此外，要公开薪资信息，使员工清晰了解薪酬制度和计薪标准，获得员工的支持与信任，对于核心创意人才，应实行具有竞争力的薪酬体系：除基本薪酬、绩效奖金、津贴、保险外，可以适当给予公司股权、住房补贴，使核心人才在对待公司的事务中更具主人翁意识、增强核心人才的企业归属感。

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基金项目：湖南省社会科学规划重点课题（课题编号：13DB05）