摘要

近年来中国经济发展速度日益提高，对人才的需要也随之逐渐增大，国家为此出台了许多重视人才培养的政策，开始进行人才战略布局，也因此着重注意对人才的管理和开发，在这样的大环境下，全国各企业也把对人才的开发建设和管理作为企业发展的重中之重，在这一系列管理中只有有完善的激励制度，才能实现对企业员工公平、公正、客观、科学而合理的进行考核，从而更好的管理人才。对于机制的完善和对员工的考核，系统工程理论能够提供较为科学、公正、全面、准确的理论依据，其原理能够提供系统结构模型和系统评价分析等一些可行的方法给我们借鉴。

关键词：层次分析法、系统结构模型、系统评价、绩效考核

前言：国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），是根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证制定的《人才规划纲要》，纲要中把人才战略规划放到了前所未有的高度，其中提到改进完善人才工作管理体制。要做好人才工作管理，就要汲取人力资源管理的现代经验。其中，激励机制是各企业对企业员工管理的重中之重，建立一个对企业员工公平、公正、客观、科学而合理的进行考核的系统模型是每个企业的使命和人力资源管理的首要目标，但如何建立这样一个模型，是要从企业人力资源的整体结构进行分析，借鉴系统工程原理来完成的。

一、概念

1．激励

所要做的激励不是狭义的激励，它应该使员工的一系列诉求得到满足，以他们期望的价值进行工作。它是一个完整的体系其中应该包括对员工奖罚、培训、提拔、绩效等，通过这些方式调动员工的积极性和主观能动性，发挥员工最大的能力，实现最优化组织管理。

2．绩效和绩效考核

在对企业员工进行管理时，我们不应该单把员工工作的饱和度作为绩效考核标准，还应该对其工作的结果进行考虑，绩效不是狭义的绩效，不是员工的工作效果的评判，它应该包括员工的职责、员工的工作方法和员工的工作效果，对员工进行全面的评价分析，从而保障对员工管理的科学性和公正性，并以此为员工薪酬、调动、能力开发、奖励和辞退的依据。简单来说，员工工作的过程和结果就是绩效，而对这些进行系统的分析评价就是对企业员工的绩效考核。

3．系统结构模型

系统是一个综合体，它至少包含了两个要素，而且这些要素按一定的方式相互联系着，有一定的功能和性质，也有一定的结构和目的。简而言之，结构就是这些要素的集合，模型就是把实际中的问题变换为理想化的抽象形态和代表，它的存在主要是描述了系统所具有的主要特征。当我们研究一个系统时，必须先清楚这个系统中相互作用、相互联系的要素，理解它们的关系，确定我们要建立的模型的结构。系统结构模型就可以表达出各要素相互联系、相互制约或依赖的实际情况。对于企业员工绩效考核，这一整个管理可以被看作是一个系统，其中影响员工绩效考核的因素组合起来可以为绩效考核管理工作提供建立一个数学模型，方便管理者对这些数据研究和分析。

4．系统评价

当前还没有统一的评价模式，但具体的系统评价就是针对系统主体和要素，从不同方位、不同层面对系统价值进行综合性的评审和选择，从而确定最优或者满意的方案。系统评价需要相应的要素指标和多种项目组成完整的体系，对每个指标的进行新的定位和评价，系统评价一般分为专家评估法、模型分析法、系统分析法和技术经济评估，在实际生活中较为常用的一些方法主要是模糊综合评判办法、关联矩阵法和层次分析法，而其中层次分析法一般最为常用。

层次分析法具有系统性、简洁性和实用性，所需要的定量数据信息较少，类似于人们在决策时的思维方式，把各个要素指标存为大脑印象，把复杂的对比化为简单的权重的比较，旨在通过人的大脑判断各个要素的相对重要性，从而进行定量化、定性化的分析和判断，帮助人们对系统的相对重要性做出总定位。总体上是拆解——判断——综合的思路，在企业员工绩效考核的实际中，有助于把考核工作的复杂化为简洁的权重比较，从而对各个要素指标的相对重要性进行分析和定论。

5．研究对象

企业基本业务员工

二、企业员工绩效考核系统结构模型

建立员工绩效考核的系统模型时，要针对到某一个公司，从而根据这个公司的实际情况进行充足的了解和分析，确保收集上来的数据准确、科学，且确实符合公司实际情况，这样的数据才能使系统模型分析出来的数据有权威性和说服力，才能保证企业员工绩效考核的科学性、公正性和客观性。为了能更好的用建立的系统模型代表企业员工的实际工作情况，在收集要素时当准确列出其两两之间的联系，对于影响员工绩效考核的指标作出定论，在这个基础上结合企业内部实际情况，可考虑使用系统工程学中的ISM方法，建立起这个系统结构模型用来做员工绩效考核。

三、企业员工绩效考核系统要素指标权重分析

定好绩效考核指标，只是做好了准备工作，最重要的还是对每一个指标的权重进行定位。学界对于权重的确定有很多研究，像经验型的代表权重分配模式，和通过模糊考核的层次分析法，都是解决问题常用的方法，只不过各有利弊而已，如果用权重分配模式，虽然使问题简单了，但是有可能丢失员工考核中的科学性、和公正性，层次分析法倒是能确保较高的科学性，不过一般情况需要专家的支持才能开展。不过对于企业来说，中高层管理者可以作为专家，且熟悉本企业的实际情况和管理制度，制定出来的各项办法都具有较高的可行性和有效性。

企业员工的绩效考核适合用层次分析法来判断各项指标的权重，在我们做建立起来的模型基础上，遴选企业中高层管理者成立专家组，用A、B、C代表职工信息采用的情况、员工守则执行的情况和规章制度三个指标，用D、E、F、G、H来代表职工的创新能力、合作精神、专业知识、沟通能力、工作态度。

(1)用A、B、C指标构建两两之间相互对比的判断矩阵；

(2)判断尺度定义表；

(3)构置判断矩阵和权重计算。

利用中高层管理者成立的专家组，使用专家询问评估法代入值，把以上各要素指标之间的比值排列成判断矩阵，确保科学的、准确的进行评价分析，使评价结果更加权威和可行，必须要求专家组能够充分的进行交流和讨论，确定每个要素指标的内涵所在，对判断的弹性达成一致认同，从而开始对要素指标进行判断，专家组成员根据自己的判断记录数据，第一轮的结果处理出来，向专家组反馈平均值和差值，然后继续第二轮询问评估，从而得出一致的最终使用数据。

因为系统特有的多样化属性，且人的认识也有一定的模糊性，所以我们很难保证构建的判断矩阵有完完全全的一致性，但是基于确保层次分析法能够得出科学的、有价值的评估分析结果，我们只能选择最优化的选择认同率最高、最满意的一致性指标。

四、总结

将企业员工绩效考核构建成系统结构模型进行分析和讨论，是一个复杂的工程，需要我们从整体出发，多角度、多层次、多方法的进行讨论分析，从而得出系统化的评价指标作为依据，才可以进行权重分析。从分析方法和分析角度来说，没有一种方法是可以以一概全的，在实际分析当中不能以企业员工的个例来说明整体问题，具体方案还是需要根据企业实际情况来选择。系统工程是为我们解决企业员工绩效考核提供了思路、方法和模型结构，每一个模型的分析只能是最大限度地保证对企业员工绩效考核的科学性、公正性和准确性。